İŞ KANUNU
Kanun No : 4857
Kabul Tarihi : 22/05/2003
Resmi Gazete Tarihi: 10/06/2003
Resmi Gazete Sayısı: 25134
BİRİNCİ BÖLÜM : Genel Hükümler
Amaç ve kapsam
Madde 1 – Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
Tanımlar
Madde 2 – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran
gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile
işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek
amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve
aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme,
yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/07/2010 – 6009 S.K./48. md.) Bu Kanunun uygulanması bakımından;
a) İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde görev yapmak üzere Bakanlıkça
belgelendirilmiş hekimler, işyeri hekimini; mühendis, mimar ve teknik elemanlar ise iş
güvenliği uzmanını,
b) İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini vermek üzere, gerekli donanım ve personele
sahip olan Bakanlıkça yetkilendirilen kamu kurum ve kuruluşları ile Türk Ticaret Kanunu
hükümlerine göre faaliyet gösteren şirketlerce kurulan ve işletilen müesseseler ortak sağlık ve
güvenlik birimini,
c) İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde görev yapacak işyeri hekimi ve iş güvenliği
uzmanlarının eğitimlerini vermek üzere Bakanlıkça yetkilendirilen kamu kurum ve
kuruluşları, üniversiteler ve Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre faaliyet gösteren
şirketlerce kurulan ve işletilen müesseseler eğitim kurumunu,
ifade eder.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren
vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri
ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı
işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde
aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt
işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili
olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin
muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 01/07/2006 – 5538 S.K./18. md.) Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye
dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak
sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale
Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler
gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında
çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine
göre belirlenen her türlü mali haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 01/07/2006 – 5538 S.K./18. md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde
yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tabi oldukları
ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu
işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tabidir. Sekizinci fıkrada belirtilen
kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya
pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların
kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan
mali haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri
uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum,
kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha
önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
İşyerini bildirme
Madde 3 – Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle
olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir
sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini,
çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve
soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve
adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
(Değişik fıkra: 15/05/2008 – 5763 S.K./1. md.)(*) Bu Kanunun 2 nci maddesinin
altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı
alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim
yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler
gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti
halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı
tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz
edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş
veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin
işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
(Ek fıkra: 11/06/2003 – 4884 S.K./10. md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret
sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili
memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge
müdürlüklerine gönderilir.
(Ek fıkra: 15/05/2008 – 5763 S.K./1. md.) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin
kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer
hususlara ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak
yönetmelikle belirlenir.
İstisnalar
Madde 4 – Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri
uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde
veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları
arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç
kişinin çalıştığı işyerlerinde.(*)
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve
fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde
çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep
ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında
işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını
da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine
aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini
güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir bölümünün devri
Madde 6 – İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka
birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden
işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir
tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar.
Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl
ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde
birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep
oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı
sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya
bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi
Madde 7 – İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding
bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta
olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine
getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş
sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş
sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş
ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik
risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki
defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren,
işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal
sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi
kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin
diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan
işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş
uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak,
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri
saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde
toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
İKİNCİ BÖLÜM : İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
Madde 8 – İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların
uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir
ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki
aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı
olarak verilmesi zorunludur.
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
Madde 9 – Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı
kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri
bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Madde 10 – Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan
fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55,
56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde
uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu
hükümleri uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun
ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul
edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 – Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek
ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem
arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını
haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi
hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde
aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle
çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi
süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça,
salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme
tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam
süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde
böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi
üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden
tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve
boş yerler zamanında duyurulur.
Çağrı üzerine çalışma
Madde 14 – Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine
ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi,
çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete
hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan
işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce
yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda
işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Deneme süreli iş sözleşmesi
Madde 15 – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi
en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Madde 16 – Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden
birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış
olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı
gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile
işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.
Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de
uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili
her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin
ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat
ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin
uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20
ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih
hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı
tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra
uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek
ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış
para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde
tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi
olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma
saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine
getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.(*)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi
görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu
sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt
bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren
vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası
uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin
25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (…)(*) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık
aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen
kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İptal fıkra: Anayasa Mah. 19/10/2005 tarih ve E. 2003/66, K. 2005/72)(*)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti
tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,
yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan
işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu
sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü
içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde
başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren
sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle
değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında
esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle
uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin
bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
Madde 23 – Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin
işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine
uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden
ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte
sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam
ederse.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple
işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka
bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri
hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek
veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması
ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek
zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde
çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde
başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için
ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen
bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına
iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde
yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci
maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20
ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan
hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan
birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş
günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen
süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni
Madde 27 – Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan
iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama
izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek
toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı
günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret
işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
Madde 28 – İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve
süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler
bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat
isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 – İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin
gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile,
işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde
son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan
etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak
görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması
yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne
bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi
halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye
İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği
takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler
uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere
göre dava açabilir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu (*)
Madde 30 – (Değişik madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./2. md.)(*)
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç
özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek,
beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde
birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı,
toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar,
çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında
yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri,
bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe
yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca
işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan
işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri
veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş
sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye
altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964 tarihli ve 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi özürlü sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı
Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların,
aynı Kanunun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen prime
esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı,
kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu
şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan
sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece karşılanır. İşveren hissesine ait
primlerin Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak
506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal
Güvenlik Kurumuna verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı
hissesine isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş
olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi
halinde, Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden
kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil edilir. Hazinece karşılanan prim tutarları gelir
ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek
cümle: 31/07/2008 – 5797 S.K./10. md.)(***) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri
hariç 506 sayılı Kanun kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar üzerinden olmak
üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi
personeli için de uygulanır. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından
müştereken belirlenir.(**)(*4*)
Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar,
özürlülerin ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini
kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri ve bu gibi projelerde
kullanılır. (İptal cümle: Anayasa Mah. 04/02/2010 tarih ve E. 2008/57, K. 2010/26)(*5*)
Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere
ilişkin özel hükümler saklıdır.
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 31 – Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah
altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan
işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş
sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir
yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin
tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde
işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde
iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından
feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin
bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve
sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri
uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri
veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş
sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye
üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM : Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü
kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik fıkra: 17/04/2008 – 5754 S.K./85. md.)(*) Ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir
banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para
olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak
açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi
mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri
gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına
yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni
kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından
sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme
zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra: 17/04/2008 – 5754 S.K./85. md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle
ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia
olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme
süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para
ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda,
buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
Madde 33 – (Mülga madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./37. md.)(*)
Ücretin gününde ödenmemesi
Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden
dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel
kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik
kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi
alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin saklı kısmı
Madde 35 – İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya
başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için
hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının
hakları saklıdır.
Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme
yükümlülüğü
Madde 36 – Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi
teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka
ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi
yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri
ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu
üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre
bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.
Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilan
tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilan
asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret
alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk
düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde
yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan
işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm
ifade eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat,
malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak
haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç
aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım
üzerinde hüküm ifade eder.
Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci
maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya
yetkilidir.
Ücret hesap pusulası
Madde 37 – İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Ücret kesme cezası
Madde 38 – İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler
dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten
veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük
kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu
bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren
bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.
Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara
bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı
çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.
Asgari ücret
Madde 39 – İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan
her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları
en geç iki yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit
edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma
Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı,
Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine
Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin
başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi
kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran
işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret
Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile
karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe
girer.(*)
Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak
esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Yarım ücret
Madde 40 – 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı
sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir
haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Fazla çalışma ücreti
Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi
nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının
uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini
aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma
sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı
zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir
kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı
süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak
yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
Madde 42 – Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde
yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak
koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla
çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Olağanüstü hallerde fazla çalışma
Madde 43 – Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve
ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma
gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin
birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma
Madde 44 – Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde
hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.
Saklı haklar
Madde 45 – Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve
genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu
Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş
sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
Hafta tatili ücreti
Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63
üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir
zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o
günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret
ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların
ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle
hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya
birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli
hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı
sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen
zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili
günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal
bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı
olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün
için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil
ücretleri işverence işçiye ödenir.
Geçici iş göremezlik
Madde 48 – İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici
iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan
kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen
geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Ücret şekillerine göre tatil ücreti
Madde 49 – İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti,
ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak
ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz.
Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün
için bir günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine girmeyen kısımlar
Madde 50 – Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli
işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde
çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili
ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Yüzdelerin ödenmesi
Madde 51 – Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen
orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı
müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap
pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri
tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları
işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından
alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin
niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Yüzdelerin belgelenmesi
Madde 52 – Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının
genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye
vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu
iş sözleşmelerinde gösterilir.
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak
üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde
çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere
verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Madde 54 – Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin,
aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.
Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı
işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de
hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu
suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi
gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki
izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve
55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet
yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen
süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin
yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
Madde 55 – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi
sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler
(Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası
sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra
çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan
dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası
sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan
çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin
yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde
çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları,
bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre
kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası
kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması
sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya
çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin
süresi.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Madde 56 – Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir
şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü
on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya
dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta
tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek
olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde
yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek
zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt
belgesi tutmak zorundadır.
Yıllık izin ücreti
Madde 57 – İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine
ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak
vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon
ücreti, kara katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret
alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili
olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine
çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında
işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
ayrıca ödenir.
İzinde çalışma yasağı
Madde 58 – Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret
karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren
tarafından geri alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
Madde 59 – İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak
kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki
ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen
bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri
yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
Madde 60 – Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi
dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve
izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
Madde 61 – Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş
kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam
olunur.(*)
Ücretten indirim yapılamayacak haller
Madde 62 – Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha
aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi
nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak
işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM : İşin Düzenlenmesi
Çalışma süresi
Madde 63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık
süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması
gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından
müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Telafi çalışması
Madde 64 – Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce
veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin
önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine
izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması
yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç
saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
Madde 65 – (Mülga madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./37. md.)(*)
Çalışma süresinden sayılan haller
Madde 66 – Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su
altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri
veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber
çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili
gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine
götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
Madde 67 – Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri
işyerlerinde işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde
düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
Madde 68 – Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve
işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde
yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde
tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve gece çalışmaları
Madde 69 – Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat
06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri
bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve
kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi
suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece
çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece
işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını
yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe
başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda
bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık
kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren,
mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe
başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge
müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma
haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz
çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık
nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada
çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
Madde 70 – Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra
gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin
düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik
şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
Madde 71 – Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak,
ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve
ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif
işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde
güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri
dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel
olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile
onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin
verilecek işler, ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların
çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi
ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu
süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri
dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu
dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
Yer ve su altında çalıştırma yasağı
Madde 72 – Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer
altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki
kadınların çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma yasağı
Madde 73 – Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin
gece çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul
ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Analık halinde çalışma ve süt izni
Madde 74 – Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta
olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde
doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık
durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç
haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası
sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/02/2011 – 6111 S.K./76. md.) Kadın işçinin erken doğum
yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası
sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan
önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha
hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul
gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre,
yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk
saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi
kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.(*)
İşçi özlük dosyası
Madde 75 – İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu
dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca
düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman
yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak
kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla
yükümlüdür.
Yönetmelikler
Madde 76 – Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede
öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin
günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi
tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları
çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine,
hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel
usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle
düzenlenir.
BEŞİNCİ BÖLÜM : İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri
Madde 77 – İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli
her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve
güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını
denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal
hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini
vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını
en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan
hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.
İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri (*)
Madde 78 – (Değişik madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./3. md.)(*)
Bu Kanuna tabi işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği şartlarının belirlenmesi ve gerekli
önlemlerin alınması, işyerlerinde kullanılan araç, gereç, makine ve hammaddeler yüzünden
çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi ve özel durumları sebebiyle
korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi, ayrıca iş sağlığı ve güvenliği
mevzuatına uygunluğu yönünden; işçi sayısı, işin ve işyerinin özellikleri ile tehlikesi dikkate
alınarak işletme belgesi alması gereken işyerleri ile belgelendirilmesi gereken işler veya
ürünler ve bu belge veya belgelerin alınmasına ilişkin usul ve esaslar, iş sağlığı ve güvenliği
ile ilgili konularda yapılacak risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların
usul ve esasları ile bunları yapacak kişi ve kuruluşların niteliklerinin belirlenmesi, gerekli
iznin verilmesi ve verilen iznin iptal edilmesi Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmeliklerle belirlenir.
İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması
Madde 79 – Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine
ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike
giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki
müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir
komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri
kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili
sekretarya işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür.
Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için gerekli maddeler üretilen işyerlerindeki
komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir.
Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş
mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır.
İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının
uygulanmasını durdurmaz.
Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar
kesindir.
Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde
çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur.
Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde işçiler için tehlikeli olan tesis ve tertiplerin
veya makine ve cihazların ne şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde
yeniden işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin
durdurulmasına veya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil hallerde alınacak
önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi ve işveren temsilcilerinin
nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin verilmiş olması 78 inci maddede
öngörülen yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına hiçbir zaman engel olamaz.
Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veya işin
durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini
ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka
bir iş vermeye zorunludur.
İş sağlığı ve güvenliği kurulu
Madde 80 – Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran
ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği
kurulu kurmakla yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun
olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve
yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri (*)
Madde 81 – (Değişik madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./4. md.)(*)
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş
sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve
meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve
güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin
tehlike sınıf ve derecesine göre;
a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,
b) Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini
görevlendirmekle,
c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis
veya teknik elemanı görevlendirmekle,
yükümlüdürler.
İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve
bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine
getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet
alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan
kaldırmaz.
(Ek fıkra: 23/07/2010 – 6009 S.K./49. md.) İşyeri sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak
sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet
alınmasına ilişkin hususlar, bu birimlerde bulunması gereken araç, gereç ve teçhizat ile
görevlendirilecek işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin nitelikleri,
sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma şartları, görevlerini nasıl
yürütecekleri, eğitimleri ve belgelendirilmeleri ile eğitim kurumlarının yetkilendirilmeleri,
işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı eğitim programlarının ve bu programlarda görev alacak
eğiticilerin niteliklerinin belirlenmesi ve belgelendirilmeleri ile eğitimlerin sonunda yapılacak
sınavlar ilgili tarafların görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
(Ek fıkra: 23/07/2010 – 6009 S.K./49. md.) İşyeri hekimlerinin, işyeri sağlık ve
güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinde görevlendirilmeleri ve hizmet
verilen işyerlerinde çalışan işçilerle sınırlı olmak üzere görevlerini yerine getirmeleri
hususunda diğer kanunların kısıtlayıcı hükümleri uygulanmaz.
(Mülga fıkra: 23/07/2010 – 6009 S.K./49. md.)(**)
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve
kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen
eğitimler aldırılmak suretiyle ve asli görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve
kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği hizmetleri gördürülür.
Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık
ve güvenlik birimi olarak da kullanılabilir.
İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar
Madde 82 – (Mülga madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./37. md.)(*)
İşçilerin hakları
Madde 83 – İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya
vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan
işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli
tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak
kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren
vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini
isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.
Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve
güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin
alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I)
numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.
Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya işyerinin
kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.
İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı
Madde 84 – İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde
alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve
hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
Alkollü içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle
görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin
gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan,
İşçiler için uygulanmaz.
Ağır ve tehlikeli işler
Madde 85 – Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili
mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.(*)(**)
Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş
fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
Madde 86 – Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı
süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi
sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar
Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene
raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal
Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
İşyeri hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar
Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
Yetkili memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır.
Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor
Madde 87 – Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç
işçilerin işe alınmalarından önce işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı
yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye
hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı
olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir
defa aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca
olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili
memurların isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe
ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
Birinci fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal
Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik
Madde 88 – Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde
çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi
şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş)
kurulması gerektiği veya hangi hallerde dışarıdan hizmet alabilecekleri Sağlık Bakanlığının
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.(*)
Çeşitli yönetmelikler
Madde 89 – Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı;
a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için de işçilerin işe başlamadan hekim
muayenesinden geçirilmelerini,
b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden
geçirilmelerini,
c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan işçilerin sağlık durumlarının aksaması,
yaptıkları işin ürünlerine ve genel sağlığa yahut birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa,
bu gibilerin o işlerden çıkarılmalarını,
d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku, dinlenme ve
yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi eğitimi yerleri yapılmasını,
Öngören yönetmelikler hazırlayabilir.
ALTINCI BÖLÜM : İş ve İşçi Bulma
İş ve işçi bulmaya aracılık
Madde 90 – İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için
uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel
istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ BÖLÜM : Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi
Devletin yetkisi
Madde 91 – Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve
teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve
özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
(Ek fıkra: 13/02/2011 – 6111 S.K./77. md.) 30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş
Mahkemeleri Kanununun 10 uncu maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin
kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir.
Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve
teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
Yetkili makam ve memurlar
Madde 92 – 91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi,
denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin
yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş
maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği
zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup
yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla
suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine
sahiptirler.
(Değişik fıkra: 13/02/2011 – 6111 S.K./78. md.)(*) Teftiş, denetleme ve incelemeler
sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle
görevli iş müfettişleri ve işçi şikayetlerini inceleyen bölge müdürlüğü memurları tarafından
çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delilleri getirip
göstermek ve vermek; iş müfettişlerinin birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmaları için
kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek, bu yoldaki isteklerini geciktirmeksizin yerine
getirmekle yükümlüdürler.
(Değişik fıkra: 13/02/2011 – 6111 S.K./78. md.)(*) Çalışma hayatını izleme,
denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge
müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş
müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin
kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş
mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun
yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi
alacağının tahsiline engel teşkil etmez.
Yetkili memurların ödevi
Madde 93 – İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri
görevlerini yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun
niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve
resmi işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve
işyerinin meslek sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve
öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri
alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini
ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler.
Muafiyet
Madde 94 – İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini
ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile
başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Diğer merciler tarafından yapılan teftişler
Madde 95 – (Değişik fıkra: 15/05/2008 – 5763 S.K./7. md.)(*) İşyerinin açılmasına izin
vermeye yetkili belediyeler ile diğer ilgili makamlar bu izni vermeden önce, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli işletme belgesinin
varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca işletme belgesi verilmemiş
işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili makamlarca açılma izni verilemez.
Kamu kurum ve kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili
teftiş ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o yer için yetkili bölge
müdürlüğüne bildirirler.
İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar
her ay bu hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve adresini ve yapılan işin çeşidini
gösterir listeleri bir sonraki ayın onbeşine kadar o yerin bağlı bulunduğu bölge müdürlüğüne
bildirirler.
İşçi ve işverenin sorumluluğu
Madde 96 – İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine
başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde
bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle
zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine,
bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun
olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere
kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için
doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir
sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır.
Zabıtanın yardımı
Madde 97 – Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için
işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri
halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini
sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ BÖLÜM : İdari Ceza Hükümleri
İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık
Madde 98 – (Değişik fıkra: 15/05/2008 – 5763 S.K./8. md.)(*) Bu Kanunun 3 üncü
maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan
işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz (122 TL) Yeni Türk Lirası, 85 inci
madde kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan her işçi için bin (1.232 TL) Yeni Türk Lirası,
3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt
işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin (12.327 TL) Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir.
Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi
halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere aykırılık
Madde 99 – Bu Kanunun;
a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan,
b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü madde
hükümlerine aykırı davranan,
c) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı
davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan,
İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası
verilir.(*)
Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 100 – Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran
işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası
verilir.(*)
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık
Madde 101 – Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve
eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski
hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira para cezası verilir. Kamu
kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.(*)(**)
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 102 – Bu Kanunun;
a) (Değişik bent: 17/04/2008 – 5754 S.K./85. md.)(*4*) 32 nci maddesinde belirtilen
ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan
ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde
belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret,
prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak
açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her
işçi ve her ay için yüz Yeni Türk Lirası idari para cezası,(***)
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi
ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret
kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren
veya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para cezası,(**)
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak
ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için
işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz
milyon lira para cezası,(*)
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık
Madde 103 – Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya
izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen
veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin
sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin
esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.(*)
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık
Madde 104 – Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte
belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara
dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak
geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci
maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede
belirtilen yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki
kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran
veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki
hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış
kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını
düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya
işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.(*)
64 üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.(**)
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 105 – (Değişik madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./9. md.)(*)
Bu Kanunun;
a) 78 inci maddesinde öngörülen yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya
işveren vekiline, alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için iki yüz Yeni Türk Lirası,
alınmayan önlemler için izleyen her ay aynı miktar,(**)
b) 86 ncı maddesi uyarınca işçilere doktor raporu almayan işveren veya işveren
vekiline bu durumda olan her işçi için, 87 nci maddesi gereğince çocuklara doktor raporu
almayan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her çocuk için iki yüz Yeni Türk
Lirası,(**)
c) 77 nci maddesine aykırı hareket eden, 78 inci maddesi gereği işletme belgesi
almadan işyeri açan veya belgelendirilmesi gereken işler veya ürünler için belge almayan, 79
uncu maddesi gereğince faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren veya kapatılan
işyerlerini izinsiz açan, 80 inci maddesinde öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının
kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan, iş sağlığı ve güvenliği
kurullarınca alınan kararları uygulamayan, 81 inci maddesinde belirtilen yükümlülükleri
yerine getirmeyen, 88 ve 89 uncu maddelerinde öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara
ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline biner Yeni Türk Lirası,(***)
d) Bu Kanunun 85 inci maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından
küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına
aykırı işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline her işçi için bin Yeni Türk Lirası, aynı
maddenin birinci fıkrasında belirtilen mesleki eğitim almamış işçi çalıştıran işveren veya
işveren vekiline her işçi için beşyüz Yeni Türk Lirası,(*4*)
idari para cezası verilir.
İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık
Madde 106 – Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet
gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.(*)
İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 107 – (Değişik madde: 23/01/2008 – 5728 S.K./500. md.)(*)
Bu Kanunun;
a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
işveren veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idari para cezası verilir.(**)
İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş,
denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini
yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere, fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin
Türk Lirası idari para cezası verilir.(**)
İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar
Madde 108 – (Değişik madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./10. md.)(*)
Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki idari para
cezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge
Müdürünce verilir. (Değişik cümle: 13/02/2011 – 6111 S.K./79. md.)(*) 101 inci ve 106 ncı
maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü
tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezası ise
işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve genel
esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı
Kanunun 20 nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.
DOKUZUNCU BÖLÜM : Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
Yazılı bildirim
Madde 109 – Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza
karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde
tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun
hükümlerine göre yapılır.
Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları
Madde 110 – Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları
ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri
Madde 111 – (İptal madde: Anayasa Mah. 19/10/2005 tarih ve E. 2003/66, K. 2005/72
: Yeniden düzenlenen madde: 15/05/2008 – 5763 S.K./11. md.)(*)
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman
işlerinden sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir.
Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin
değiştirilmesi, süslenmesi, satış için hazırlanması.
c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma.
d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı
her türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel,
köprü, lağım ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması,
kurma ve dağıtma.
g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi.
h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma.
i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi,
boşaltılması.
k) Basımevleri.
Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların
alımı ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk,
depoculuk, ambarcılık, antrepoculuk.
c) Su ürünleri alımı ve satımı.
d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma.
Tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler;
turunçgiller; pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla
ürünleri; yem ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her
türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme,
temizleme, hazırlama ve ayırma işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır,
mera, toprak ve su korunması.
b) Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi,
sınırlandırılması çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık,
ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli
park, orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil)
yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve
ürünlerinin elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla
mücadele.
d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı
ve üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması.
Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından
sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve
Ticaret, Çevre ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı
Madde 112 – Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve
kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri
uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere
mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem
tazminatı sayılır.(*)
Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
Madde 113 – Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde
sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır.
Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
Üçlü Danışma Kurulu
Madde 114 – Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma
hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile
işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı
sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Kantin açılması
Madde 115 – İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve
ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
Madde 116 – 13/06/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin son
fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.
Madde 117 – 05/05/1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu
maddesinin birinci fıkrasında geçen “1475 sayılı İş Kanununun” ibaresi “İş Kanununun”,
ikinci fıkrasında geçen “1475 sayılı Kanunun 13/D” ibaresi “İş Kanununun 21 inci” şeklinde
değiştirilmiştir.
Madde 118 – 2821 sayılı Kanunun 31 inci maddesinin altıncı fıkrasında geçen “1475
sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E” ibareleri “İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci”,
“1475 sayılı Kanunun 13/D” ibaresi “İş Kanununun 21 inci”, yedinci fıkrasında geçen “1475
sayılı Kanunun 13/A” ibaresi “İş Kanununun 18 inci”, “13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E ”
ibareleri “18, 19, 20 ve 21 inci” şeklinde değiştirilmiştir.
Yönetmelikler
Madde 119 – Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden
itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten kaldırılan hükümler
Madde 120 – 25/08/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç
diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
Geçici Madde 1 – Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna
yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14
üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan
Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci
maddelerine yapılmış sayılır.
Geçici Madde 2 – 1475 sayılı Kanuna göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve
yönetmeliklerin bu Kanun hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yeni yönetmelikler
çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalır.
Geçici Madde 3 – 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu
Kanunun 39 uncu maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte kalır.
Geçici Madde 4 – Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri
haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem
tazminatı hakkı 12/08/1967 tarihinden itibaren başlar.
İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun
yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.
Geçici Madde 5 – 1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1
inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca
Bakanlar Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.
Geçici Madde 6 – Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem
tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Yürürlük
Madde 121 – Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 122 – Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
Tebliğler
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU KARARI
Karar No : 2003/1
Karar Tarihi : 30/12/2003
Resmi Gazete Tarihi : 31/12/2003
Resmi Gazete Sayısı : 25333
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 04/11/2003 tarihinde başladığı
çalışmalarını 30/12/2003 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı altı toplantı sonucunda;
1- Milli seviyede tek asgari ücret tespitine oybirliğiyle,
2- 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin
01/01/2004 – 30/06/2004 tarihleri arasında 14,100,000.- (ondört milyon yüzbin) TL. olarak
tespitine, işveren temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
3- 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin 01/01/2004 – 30/06/2004 tarihleri arasında 12,000,000.- (onikimilyon) TL. olarak
tespitine, işveren temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
4- İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun geçici 2 nci maddesi gereğince halen yürürlükte
bulunan, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 33 üncü maddesine göre hazırlanan Asgari Ücret
Yönetmeliği gereğince Resmi Gazetede yayımlanmasına oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, geçmiş yıllar kayıpları, işçilerin geçim şartları ve 2004 yılı enflasyon hedefi gibi
faktörleri değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için,
01/01/2004 – 30/06/2004 tarihleri arasında uygulanmak üzere aylık asgari ücreti 423,000,000.-
TL. olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için, 01/01/2004 – 30/06/2004 tarihleri arasında
uygulanmak üzere aylık asgari ücretin 360,000,000.- TL. olarak belirlenmesi Komisyonca
kabul edilmiştir.
Bu hesaplamalara göre; 16 yaşını doldurmuş işçinin asgari ücreti 01/01/2004 –
30/06/2004 tarihleri arasında aylık 423,000,000.- TL., günlük 14,100,000.- TL. ve saat ücreti
1,880,000.- TL.dır.
16 yaşını doldurmamış işçinin asgari ücreti 01/01/2004 – 30/06/2004 tarihleri arasında
aylık 360,000,000.- TL., günlük 12,000,000.- TL. ve saat ücreti 1,600,000.- TL.dır.
ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU İŞÇİ VE İŞVEREN TARAFI ORTAK
TEMENNİ KARARI
KAYITDIŞI EKONOMİ VE BUNA BAĞLI OLARAK KAYITDIŞI İSTİHDAM
AŞIRI BOYUTLARA ULAŞMIŞ OLUP, ÖNLENMESİ YÖNÜNDE 2004 YILINDA
ETKİN POLİTİKALAR UYGULANIP, ÖNLEMLER ALINMASI,
ASGARİ ÜCRET ÜZERİNDEKİ SİGORTA PRİMİ VE GELİR VERGİSİ
YÜKÜNÜN AZALTILMASI,
İŞÇİ VE İŞVEREN TARAFININ ORTAK TEMENNİSİ OLUP, GERÇEKLEŞMESİ
YÖNÜNDE SOSYAL TARAFLAR DA GEREKLİ GİRİŞİM VE ÇABAYI
GÖSTERECEKTİR.
İŞÇİ TEMSİLCİLERİNİN OY GEREKÇESİ
Asgari ücret, çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesine yönelik
etkin bir sosyal politika aracıdır. Asgari ücretin belirlenmesi çalışmalarında, çalışanların
düşük ücretlere karşı korunması ve çağdaş bir toplum içinde yaşayan işçinin, ailesi ile birlikte
olağan ihtiyaçlarının karşılanması esastır.
İşçi kesimi temsilcileri olarak Komisyon çalışmalarında;
* Anayasada yer alan “geçim şartları” dikkate alınarak belirlenmesi;
* işçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca yaşamasını
mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir düzeyde olmasını;
* işçinin ve ailesinin harcama kalıbının esas alınması ve hesaplamalarda Devlet
İstatistik Enstitüsü verilerinin kullanılması;
* belirlenen tutarı işçinin eline net geçecek biçimde belirlenmesini;
* sanayi/tarım ve yaş, cinsiyet ayırımı yapılmadan ulusal düzeyde tek olmasını;
* işçilerin arasında nitelik, kıdem, işin mahiyeti gibi ekonomik amaçlı
değerlendirmelerin tümünden bağımsız olarak ele alınması, ekonomik ölçülerin ötesinde
sosyal bir ücret olarak kabul edilmesi;
* işçinin satın alma gücünün ileriye dönük olarak korunabilmesi için gerekli bir
iyileştirmenin ayrıca ilave edilerek;
* en düşük devlet memuru maaşının dikkate alınması;
* adil gelir dağılımını sağlamaya yönelik olarak refahtan pay içermesi; ilkelerinin
uygulanabilmesi için çaba gösterdik.
Savunduğumuz bu görüşlerin bir bölümü Komisyon çalışmalarında dikkate
alınmamıştır. Bunun sonucu, belirlenen asgari ücret düzeyi yetersiz ve ülkenin bugünkü
koşullarında “insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi” sağlamaktan uzak kalmıştır.
Bu temel görüşümüzü koruyarak, asgari ücretin yürürlüğe girmesini sağlamak
bakımından olumlu oy kullanılmıştır.
İŞVEREN TEMSİLCİLERİNİN KARŞI OY GEREKÇESİ
Yasal asgari ücret düzeyi ekonominin temel göstergelerinden biridir. Tüm ücretleri
etkileme özelliği ile maliyetler, finansman, vergi, iç ve dış satışlar vs. üzerinde zincirleme
etkileri dolayısıyla makroekonomik dengelerde önemli rolü vardır. Ayrıca, toplu iş
sözleşmelerinden sigorta primlerine; idari para cezalarından yargı kararlarına kadar çok geniş
bir uygulama yelpazesini etkilemektedir.
Anayasamızın 55 nci maddesi “asgari ücretin tespitinde, çalışanların geçim şartları ile
ülkenin ekonomik durumu gözönünde bulundurulur” hükmünü getirmiştir.
Türkiye, 30 OECD Ülkesi içinde istihdam üzerindeki vergi ve prim yükünün en fazla
olduğu ülkedir.
Bu maliyet yapısına rağmen ve işletmeler ekonomik zorluklar içinde ayakta kalma
mücadelesi verirken, asgari ücret tespitinde sadece net ücret artışı esas alınmış, Anayasanın
55. maddesinin öngördüğü ekonomik gerekler gözardı edilmiştir.
Ayrıca, asgari ücret tespitinde, uygulanan Ekonomik Program’ın “ücret artışlarında
enflasyon hedefinin esas alınması” koşulu da yerine getirilmemiştir.
Öte yandan, bu yıl asgari ücret görüşmeleri, geçmiş bütün teamüllerin dışına çıkılarak,
adeta bir toplu pazarlık müzakeresine dönüştürülmüştür.
Bütün bu gelişmeler dikkate alındığında işveren kesimi olarak, açıklanan asgari ücret
kararına aşağıdaki nedenlerle katılmıyoruz.
1. Hükümetin 2004 yılı TÜFE hedefi (%12), kararda dikkate alınmamıştır. Asgari
ücretin hesabında da anlamlı hiçbir ekonomik gösterge baz alınmamıştır.
2. Sosyal Sigortalar Kurumu prim ve gelir vergisi oranlarında istihdam maliyetlerini
köklü şekilde azaltacak ve istihdamı doğrudan teşvik edecek bir indirim yapılmamıştır.
3. Sigorta primine esas kazanç alt sınırı asgari ücret ile eşitlenmemiştir. Bu konudaki
belirsizlik devam etmektedir. Özellikle, 01/04/2004 tarihinde yürürlüğe girmesi gereken,
sigorta primine esas kazanç tabanı artışı uygulamasının 01/01/2004 tarihine taşınması ve
ayrıca sigorta prim tavanının ise 5 katı oranında artırılacak olması, işyerlerine öngörülmeyen
ilave yükler getirecektir. Bu durum Hazine’ce yapılacağı belirtilen sübvansiyonların, asgari
ücret üzerindeki ücretler için işçi ve işverene ödetilmesi anlamını taşımaktadır.
4. Asgari ücretin 2004 yılı ikinci altı ayına ilişkin rakamların açıklanmamış olması da
ayrı bir sorun teşkil etmektedir. Mevcut gelişmeler dikkate alındığında, ikinci altı ayda ortaya
çıkabilecek maliyetlerin işverenlerce karşılanması konusunda ciddi tereddütler ve
belirsizlikler bulunmaktadır.
5. Asgari ücrette makul hadlerin üzerine çıkılarak yapılan artış;
– İşsizliğin artmasına;
– Yatırımların azalmasına;
– İşletmelerin, özellikle KOBİ’lerin zayıflamasına;
– Kayıtdışı ekonominin ve kayıtdışı istihdamın büyümesine;
– Ekonominin rekabet gücünün azalmasına ve ihracat kayıtlarına;
– Enflasyonist baskı doğmasına;
– Vergi ve prim ödemelerinde sorunlara;
– İş değerlendirmesi ile yapılan ücret skalalarının bozulmasına, özel kesim ve kamu
kesimi toplu iş sözleşmelerinin olumsuz etkilenmesine;
– Asgari ücrete bağlı para cezalarının ödenemez düzeye çıkmasına;
– KİT’lerin ve Yerel Yönetimlerin SSK’ya olan borçlarının artması ile bütçe
dengesizliğine;
– Sonuçta tüm ekonomik dengelerin bozulmasına
yol açacaktır.
ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU KARARI
Karar No : 2004/1
Karar Tarihi : 23/06/2004
Resmi Gazete Tarihi : 26/06/2004
Resmi Gazete Sayısı : 25504
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 28/05/2004 tarihinde başladığı
çalışmalarını 23/06/2004 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı üç toplantı sonucunda;
1 – Milli seviyede tek asgari ücret tespitine, işçi temsilcilerinin oylamaya
katılmamalarına karşılık oyçokluğuyla,
2 – 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin
01/07/2004 – 31/12/2004 tarihleri arasında 14.805.000. – (ondörtmilyon sekizyüzbeşbin)TL.
olarak tespitine, işçi temsilcilerinin oylamaya katılmamalarına karşılık oyçokluğuyla,
3 – 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin 01/07/2004 – 31/12/2004 tarihleri arasında 12.600.000.-
(onikimilyonaltıyüzbin)TL. olarak tespitine, işçi temsilcilerinin oylamaya katılmamalarına
karşılık oyçokluğuyla,
4 – İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun geçici 2 nci maddesi gereğince halen
yürürlükte bulunan, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 33 üncü maddesine göre hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği gereğince Resmi Gazete’de yayımlanmasına, işçi temsilcilerinin
oylamaya katılmamalarına karşılık oyçokluğuyla,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, geçmiş yıllar kayıpları, işçilerin geçim şartları ve 2004 yılı enflasyon hedefi gibi
faktörler değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz: 16 yaşını doldurmuş işçiler için,
01/07/2004 – 31/12/2004 tarihleri arasında uygulanmak üzere aylık asgari ücreti 444.150.000.
– TL. olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için, 01/07/2004 – 31/12/2004 tarihleri arasında
uygulanmak üzere aylık asgari ücretin 378.000.000. – TL. olarak belirlenmesi Komisyonca
kabul edilmiştir.
Bu hesaplamalara göre; 16 yaşını doldurmuş işçinin asgari ücreti 01/07/2004 –
31/12/2004 tarihleri arasında aylık 444.150.000. – TL., günlük 14.805.000. – TL ve saat ücreti
1.974.000. – TL.dır.
16 yaşını doldurmamış işçinin asgari ücreti 01/07/2004 – 31/12/2004 tarihleri arasında
aylık 378.000.000. – TL., günlük 12.600.000. – TL. ve saat ücreti 1.680.000. – TL.dır.
İŞÇİ KESİMİ KARŞI OY YAZISI
İşçi temsilcileri, asgari ücretin sağlıklı bir şekilde belirlenmesi için karşı oy yazısında
görüşlerini şu şekilde ifade etmiştir.
“Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun bağımsız çalışması gerekirken dışardan yapılan
yönlendirilmeler sonucu, hükümet ve işveren kesimlerinin oylarıyla asgari ücret
belirlenmiştir.
Ülkemizde geçim koşulları giderek ağırlaşmaktadır. Bu gerçeğe rağmen, yoksulluk
içinde yaşamlarını sürdüren milyonlarca çalışanı hayal kırıklığı içinde bırakan bir artış
öngörülmüştür.
Bu karar, sosyal diyaloga ve Komisyon ilkelerine uymayan bir yöntemle verilmiştir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, asgari ücretin tanımına ve amacına uygun bir ücreti
belirleyememiştir. İşçi kesiminin, asgari ücretin belirlenmesinde, işçinin geçim koşullarının
ve geçindirmekle yükümlü olduğu aile bireylerinin dikkate alınması yönündeki çabaları
sonuçsuz kalmış, hesaplamalarda hiçbir bilimsel kriter değerlendirilmeden, dışardan yapılan
yönlendirmeler ile sonuca gidilmiştir.
Anayasadaki “asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik
durumu da gözönünde bulundurulur” hükmü, Avrupa Sosyal Şartı ve İnsan Hakları
Bildirgesindeki çalışanların insanca yaşamasına yetecek bir ücret ödenir gibi temel ölçüler
dikkate alınmamıştır.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararında işçinin tek başına yaşadığı varsayılmış,
açıklanan asgari ücretin ileriye dönük olarak fiyat artışlarına karşı korunması dikkate
alınmamış, rakamlar brüt ilan edilmiştir.
Son üç yıldaki asgari ücretlerin belirlenmesinde öne sürülen koşullar inandırıcı
olmamıştır. Son üç yılda işçi verimliliği artarken, ücretlerdeki artış verimlilik artışının çok
gerisinde kalmıştır.
İşçi kesimi, bugüne kadar yapılan çalışmaların ve alınan kararların, ilkelerin
çiğnenmesine ve asgari ücretin pazarlık konusu yapılmasına karşı çıkmış, bilimsel ve objektif
kriterlere göre bir asgari ücretin tespit edilmesinin engellenmesi sonucu, karar aşamasında
toplantıdan ayrılmıştır.
Gerçek durumu yansıtmayan kriterlerle işveren-Hükümet oylarıyla belirlenen asgari
ücret, genel ücret yapısını da olumsuz yönde etkileyecek, gelir dağılımındaki eşitsizliğin daha
da artmasını getirecektir.
Sonuçta, belirlenen asgari ücret günün ekonomik ve sosyal koşulları karşısında
yetersiz kalmıştır.
Bu gerekçelerle, işçi temsilcileri karara katılmamıştır.”
ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU KARARI
Karar No : 2004/2
Karar Tarihi : 28/12/2004
Resmi Gazete Tarihi : 30/12/2004
Resmi Gazete Sayısı : 25686
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından
22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 18/11/2004 tarihinde başladığı
çalışmalarını 28/12/2004 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı dört toplantı sonucunda;
1) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine oybirliğiyle,
2) 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin
01/01/2005-31/12/2005 tarihleri arasında 16,29 (onaltıyirmidokuz) Yeni Türk Lirası olarak
tespitine, işçi temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
3) 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin 01/01/2005-31/12/2005 tarihleri arasında 13,86 (onüçseksenaltı) Yeni Türk Lirası
olarak tespitine, işçi temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
4) İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine dayanılarak hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince Resmi Gazetede yayımlanmasına
oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, işçilerin geçim şartları ve 2005 yılı enflasyon hedefi gibi faktörleri
değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için,
01/01/2005-31/12/2005 tarihleri arasında uygulanmak üzere günlük asgari ücreti 16,29
(onaltıyirmidokuz) Yeni Türk Lirası olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için, 01/01/2005-31/12/2005 tarihleri arasında
uygulanmak üzere günlük asgari ücretin 13,86 (onüçseksenaltı) Yeni Türk Lirası olarak
belirlenmesi Komisyonca kabul edilmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince, Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nca belirlenen asgari ücretler, Resmi Gazetede yayımlandığı tarihi izleyen ayın
ilk gününden itibaren yürürlüğe girecektir.
TEMSİLCİLERİNİN KARŞI OY GEREKÇESİ
İnsanın, insan olma özelliğinden dolayı sahip olduğu temel haklara kavuşması ve
kendi onuruna sahip çıkması uzun mücadeleler gerektirmiş, bu çerçevede, kendileri ve aileleri
için insanca bir yaşam düzeyi sağlayacak bir ücret düzeni sağlanması uluslararası sözleşmeler
ile güvence altına alınmıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Anayasasının girişinde de, evrensel ve kalıcı
barışın ancak sosyal adalet temeline dayalı olması nedeniyle, içinde yoksulluk ve yoksunluk
bulunan çalışma şartlarının iyileştirilmesi gereğine işaret edilmektedir.
Avrupa Birliği (AB), insan haklarının ve temel özgürlüklerinin gözetilmesi ve daha
ileri düzeyde gerçekleştirilmesi yoluyla sosyal ve ekonomik gelişmenin sağlanması olduğunu
göz önüne alarak Avrupa Sosyal Şartı’nı imzalamış ve “tüm çalışanların, kendilerine ve
ailelerine yeterli bir yaşam düzeyi sağlamak için adil ücret alma hakkı” bulunduğunu kabul
etmiştir.
T.C. Anayasası’nın “Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı 55’inci maddesinde “ücret
emeğin karşılığıdır” denilmekte ve devlete “çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret
elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alma” görevi
vermektedir. Ayrıca, asgari ücretin tespitinde “çalışanların geçim şartları ile ülkenin
ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur” denilerek; insanın yaşaması, varlığını
sürdürmesi için gerekli asgari gelirin sağlanması gereği vurgulanmaktadır.
Asgari Ücret Yönetmeliği, asgari ücreti “İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı
olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını
günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” biçiminde
tanımlamaktadır.
Asgari ücret, çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesine yönelik
etkin bir sosyal politika aracıdır. Asgari ücretin belirlenmesi çalışmalarında, çalışanların
düşük ücretlere karşı korunması ve çağdaş bir toplum içinde yaşayan işçinin, ailesi ile birlikte
olağan ihtiyaçlarının karşılanması esastır.
Ancak, Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun oy çokluğu ile belirlenen asgari ücret,
işçinin ailesiyle birlikte geçimini sağlayacak yeterlilikte olmamıştır. İnsanca bir yaşama
düzeyi sağlamaktan uzak “yoksulluk ücreti” düzeyindedir.
2005 yılında uygulanacak asgari ücretin belirlenmesi çalışmalarında göz önünde
tutulması gereken temel husus, çalışanların karşı karşıya bulundukları geçim koşullarıdır.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, geçmiş dönemlerde olduğu gibi, geçim koşullarını
hesaplaması için Devlet İstatistik Enstitüsü (DİE)’ye görev vermiş ve DİE tek işçi için bu
tutarı Aralık 2004 itibariyle net 422.059.064.- lira olarak tespit etmiştir.
Asgari ücret pazarlık ücreti değildir.
Ancak 2005 yılının başında yürürlüğe girecek asgari ücret – önceki yıllarda olduğu
gibi-işveren ve hükümet tarafından yine pazarlık konusu yapılmıştır, daha da aşağıya
çekilmiştir. Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından net 422.- YTL olarak hesaplanmasına
karşılık asgari ücret net 350.- YTL olarak ilan edilmiştir.
Komisyonun işveren-hükümet oy çoğunluğu, devletin resmi rakamlarına itibar etmek
yerine “ülkenin içinde bulunduğu ekonomik durum” gerekçe gösterilerek çok daha düşük bir
asgari ücret tutarını kabul ve ilan etmiştir. Böylece asgari ücret, tespit edildiği andan itibaren
yetersiz, çelişkili ve tutarsız olmaktadır.
Asgari ücret ile en düşük kamu çalışanının maaşı arasında yapılacak kıyaslama, bu
alanda yıllardır sürdürülen haksız ve yanlış uygulamaları ortaya koymaktadır.
Maliye Bakanlığı’nın verilerine göre, en düşük devlet memuru maaşı Ocak 2005’den
geçerli olmak üzere net 509,49 YTL olmaktadır. Bu tutarın asgari ücretin belirlenmesi
çalışmalarında dikkate alınmaması ciddi bir çelişki olmaktadır.
Asgari ücret belirlenmesi çalışmalarında, işveren-hükümet kesimi temsilcileri ülkenin
içinde bulunduğu ekonomik durumu öncelikle değerlendirmiş ve fakat çalışanların içinde
bulunduğu durum ve yaşama şartları göz ardı edilmiştir.
Türkiye’de rekabet şartları düşük ücret temelinde olmamalıdır. Ekonomide istikrar,
çalışan kesimlerin yoksulluğu pahasına sürdürülemez. Asgari ücreti belirlerken “ekonomik
dengeleri” ön planda tutan yaklaşım “sosyal dengeleri” yerle bir etmekte, yoksulluğu
artırmaktadır.
İşçinin ailesinin asgari ücret hesaplamalarında dikkate alınmaması bir eksikliktir ve
ülkenin sosyal şartlarıyla bağdaşmamaktadır.
Asgari ücret seviyesinde gelir elde eden işçiden yapılan kesintilerin makul bir oranda
olmasını işçi kesimi yıllardır savunmaktadır. Türkiye, ücretten yapılan kesintilerin yüksekliği
bakımından OECD üyesi ülkelerin başında gelmektedir. Bugün ücretliler üzerinde taşınmaz
boyutlarda vergi yükü bulunmaktadır. Aynı şekilde, sosyal güvenlik için kesilen prim asgari
ücretli için yüksektir ve mutlaka devletin, sosyal devlet olma gereğinin bir sonucu olarak,
katkısı gerekmektedir. İşgücü maliyetindeki artış, diğer şartlarla birlikte kayıtdışı istihdamın
yaygınlaşmasına yol açmaktadır. Bu olumsuz ve çarpık yapı asgari ücreti belirleme
çalışmalarına da olumsuz yansımaktadır.
Ülkemizde, istihdam vergisine dönüşen ücretler üzerindeki ilave yükler elbette
düşürülmeli ve AB ülkeleri düzeyine getirilmelidir. Ancak kıyaslama yapılırken, gerek milli
gelir içindeki ücretlilerin payı ve gerek toplam satış hasılatı içinde işgücü maliyetinin oransal
ağırlığı ile ücret düzeyi de dikkate alınmalıdır.
Hükümet geçtiğimiz yıl ücretlilere özel indirim uygulamasını, yaptığı düzenleme ile
ortadan kaldırmış ve çalışana yaklaşımını ortaya koymuştur. Asgari ücretten vergi alınmaması
yönünde sosyal kesimler arasında görüş birliği oluşmasına rağmen bu konuda bir düzenleme
yapılmamış, çalışanların vergi yükü azaltılmamış ve fakat 155 milyar lirayı aşan gelire
uygulanan vergi oranını 5 puan indirmek doğrultusunda yasa tasarısı hazırlamıştır.
TÜRK-İŞ asgari ücretin belirlenmesi çalışmalarında bazı temel ilkelerin çıkış noktası
yapılması gerçeğini savunmuş ve bunu ilk toplantıda kamuoyuna açıklamıştır. İşçi kesimi
asgari ücretin:
• Anayasa’da yer alan “geçim şartları” dikkate alınarak belirlenmesi;
• işçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca yaşamasını
mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir düzeyde olması;
• işçinin ve ailesinin harcama kalıbının esas alınması ve hesaplamalarda Devlet
İstatistik Enstitüsü verilerinin kullanılması;
• belirlenen tutarın işçinin eline net geçmesinin sağlanması;
• sanayi/tarım ve yaş, cinsiyet ayırımı yapılmadan ulusal düzeyde tek olması;
• işçilerin arasında nitelik, kıdem, işin mahiyeti gibi ekonomik amaçlı
değerlendirmelerin tümünden bağımsız olarak ele alınması, ekonomik ölçülerin ötesinde
sosyal bir ücret olarak kabul edilmesi;
• işçinin satın alma gücünün ileriye dönük olarak korunabilmesi için gerekli bir
iyileştirmenin ayrıca ilave edilmesi;
• en düşük devlet memuru maaşının dikkate alınması;
• adil gelir dağılımını sağlamaya yönelik olarak refahtan pay içermesi; gereğini
çalışmalarında ileri sürmüş ve görüşünü gerekçeleriyle ortaya koymuştur.
Savunduğumuz bu görüşlerin büyük bir bölümü Komisyon çalışmalarında dikkate
alınmamıştır. Bunun sonucu, belirlenen asgari ücret düzeyi yetersiz ve ülkenin bugünkü
koşullarında “insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi” sağlamaktan uzak kalmıştır.
Görülen odur ki, asgari ücret belirleme çalışmalarına geçmiş ekonomik kriz
döneminde yansıyan Uluslararası Para Fonu-Dünya Bankası politikaları, ekonomide
düzelmenin ifade edildiği dönemde de devam ettirilmek istenmektedir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun işveren-hükümet kesimi temsilcileri oy
çoğunluğuyla belirlenen asgari ücrete, gerek miktar ve gerek belirleme yöntemi açısından
katılmadığımızdan işçi kesimi olarak muhalif kalıyoruz.
Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağdurlarının İstihdamı Hakkındaki Usul ve
Esaslara İlişkin Tebliğ
Resmi Gazete Tarihi: 01/08/2004
Resmi Gazete Sayısı: 25540
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
*******************
Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağdurlarının İstihdamı Hakkındaki Usul ve
Esaslara İlişkin Tebliğin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Tebliğ
Resmi Gazete Tarihi: 26/05/2009
Resmi Gazete Sayısı: 27239
Türkiye İş Kurumu
Madde 1 – 1/8/2004 tarihli ve 25540 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Özürlü, Eski
Hükümlü ve Terör Mağdurlarının İstihdamı Hakkındaki Usul ve Esaslara İlişkin Tebliğ”
yürürlükten kaldırılmıştır.
Madde 2 – Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Madde 3 – Bu Tebliğ hükümlerini Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü yürütür.
********************
50 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde 4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu
maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasına göre çalıştırılması zorunlu
olan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarının istihdamına ilişkin Yönetmelik 24/03/2004
tarih ve 25412 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Söz konusu Yönetmelik hükümlerine ilişkin olarak aşağıdaki açıklamaların yapılması
gerekli görülmüştür.
Oranların belirlenmesi
Madde 1 – 50 ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işverenlerin, 4857 sayılı İş
Kanununun 30 uncu maddesine göre her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek
şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda, özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı
Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan terör mağduru
(özel sektör için) işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmaları
gerekmektedir.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde altıdır. Ancak, özürlüler için
belirlenecek oran toplam oranın yarısından az olamaz.
2004 yılı için özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma oranı 08/03/2004
tarihli ve 2004/6976 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile kamu sektörü için % 4 özürlü, % 2 eski
hükümlü (3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (A) fıkrası gereğince de ayrıca % 0.5
terör mağduru) olarak, özel sektör için ise % 3 özürlü, % 1 eski hükümlü, % 1 terör mağduru
ve kalan % 1 de işverenin tercihi doğrultusunda özürlü veya eski hükümlü olarak
belirlenmiştir.
Özel sektör işverenlerinin, tercihlerine bırakılan % 1’lik oranı özürlü veya eski
hükümlülerden hangisi için kullanacaklarını Bakanlar Kurulu Kararının yayımlandığı
19/03/2004 tarihinden itibaren 15 gün içinde bulundukları yerdeki Kurum il veya şube
müdürlüklerine bildirmeleri zorunludur. Bu süre içinde tercihini bildirmeyen işverenlerin
tercih hakkını kullanmaktan sarfınazar ettikleri kabul edilerek, % 1’lik oranın kullanımı
Kurum il veya şube müdürlüğü tarafından belirlenir.
Kontenjanların hesaplanması
Madde 2 – Aynı il sınırları içinde aynı gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara ait birden fazla işyerinin bulunması halinde, çalıştırmakla
yükümlü olunan özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru (özel sektör için) işçi sayısı bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Ancak, aynı gerçek veya tüzel kişi
yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara ait olmasına rağmen ayrı ayrı tüzel kişiliği
bulunan kuruluşlarda çalışan işçi sayıları birlikte dikkate alınmaz.
Örnek 1 – Aynı gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulmuş ve aynı il sınırları içinde
faaliyet gösteren Güneş İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketinde 35, Nazar Müşavirlik Taahhüt ve
Ticaret Anonim Şirketinde 40 işçi çalışıyorsa, her bir şirket ayrı ayrı yükümlülük sahibi
olacağından, her iki şirketin de zorunlu istihdam etme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Örnek 2 – Tarım ve Köyişleri Bakanlığının Adana’da bulunan taşra teşkilatından; İl
Müdürlüğünde 25 işçi, ilçe müdürlüklerinde toplam 38 işçi, Köy Grubu Tarım Merkezlerinde
15 işçi, Çukurova Tarımsal Araştırma Enstitüsü Müdürlüğünde 0, Zirai Mücadele Araştırma
Enstitüsü Müdürlüğünde 1, Veteriner Kontrol ve Araştırma Enstitüsü Müdürlüğünde 1, Zirai
Üretim İşletmesi ve Personel Eğitim Merkezi Müdürlüğünde 0, İl Kontrol Laboratuvar
Müdürlüğünde 2 işçi çalışmaktadır. Tarım ve Köyişleri Bakanlığının Adana kontenjanı bu
tüzel kişiliğin Adana’da bulunan adları geçen işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı birlikte
dikkate alınarak (toplam 82 işçi), hesaplanacaktır.
Bakanlar Kurulunun 1 inci maddede bahsi geçen Kararıyla 2004 yılı için belirlenen
oranlara göre, anılan Bakanlık Adana ilinde 82 x % 4 = 3,28 = 3 (yarımın altı atıldığından)
özürlü ve 82 x % 2 = 1,64 = 2 (yarım ve üzeri tama iblağ edildiğinden) eski hükümlü
çalıştıracaktır.
Çalıştırılacak özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçi sayısının tespitinde belirsiz
süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır.
Niteliği itibarıyla 30 işgününden fazla devam eden işlerde aynı gerçek veya tüzel kişi
yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlarda çalışan tüm işçiler kontenjan
hesaplamasına dahil edilir.
Yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılan işçiler özürlü işçi sayısının tespitinde, özürlü,
eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırılması özel kanunla yasaklanmış işyerlerinde
çalıştırılan işçiler toplam işçi sayısının hesabında dikkate alınmaz. İşyerinde çalışan özürlü,
eski hükümlü ve terör mağduru işçiler, toplam işçi sayısından düşülür. Bu Tebliğin 1 inci
maddesinde bahsi geçen Bakanlar Kurulu Kararıyla 2004 yılı için işverenin tercihine bırakılan
% 1’ lik oranı, eski hükümlü çalıştırmaktan muaf tutulan işverenler özürlü için, yer altı ve su
altı işleri yapan işverenler de eski hükümlü için kullanmak zorundadır.
Özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarının işyerlerinde tam süreli olarak
çalıştırılmaları esastır. Ancak, işyerlerinde kısmi süreli işçi çalıştıran işverenler, bu Tebliğin 4
üncü maddesi hükümleri çerçevesinde kısmi süreli olarak özürlü, eski hükümlü ve terör
mağduru istihdam edebilirler.
Örnek 3 – Aynı il sınırları içerisinde bir özel sektör işverenine ait 3 işyeri ve bu
işyerlerinde 2’si özürlü, 1’i eski hükümlü olmak üzere toplam 153 işçi çalışmaktadır. Bu
işyerlerinden 30 işçi çalışan bir işyeri eski hükümlü çalıştırmaktan muaf tutulmuştur. Söz
konusu işverenin kontenjan hesaplaması yapılırken öncelikle çalışan özürlü ve eski
hükümlüler toplam çalışan işçi sayısından düşülecektir (153-3=150). Özürlü kontenjanı
hesaplanırken toplam 150 işçi üzerinden, eski hükümlü kontenjanı ise (150-30) toplam 120
işçi üzerinden hesaplanacaktır.
Bakanlar Kurulunun 1 inci maddede bahsi geçen Kararıyla 2004 yılı için belirlenen
oranlara göre, bu özel sektör işvereni tam süreli olarak 150 x % 3 = 5 özürlü, 150 x % 1 = 1.5
= 2 ( yarım ve üzeri tama iblağ edildiğinden) terör mağduru, 120 x % 1 = 1 de eski hükümlü
çalıştıracak olup, kalan % 1’lik oranı da özürlü veya eski hükümlü yönünde kullanacaktır.
Özürlü yönünde kullandığında % 4’ lük oran üzerinden çalıştıracağı özürlü sayısı 150 x % 4 =
6, eski hükümlü yönünde kullandığında ise % 2’ lik oran üzerinden çalıştıracağı eski hükümlü
sayısı 120 x % 2 = 2.4 = 2 (yarımın altı atıldığından) olacaktır.
Örnek 4 – Aynı il sınırları içerisinde bir özel sektör işverene ait bir işyeri ve bu
işyerinde 2’si özürlü, 2’ si terör mağduru olmak üzere toplam 379 işçisi var. Bu işyeri eski
hükümlü çalıştırmaktan muaf tutulan bir işyeridir. Bu işyerinin kontenjan hesaplaması
yapılırken öncelikle çalışan özürlü ve terör mağdurları toplam çalışan işçi sayısından
düşülecektir (379-4=375).
Bakanlar Kurulunun 1 inci maddede bahsi geçen Kararıyla 2004 yılı için belirlenen
oranlara göre bu özel sektör işvereni tam süreli olarak 375 x % 4 = 15 özürlü (eski hükümlü
çalıştırmaktan muaf tutulduğu için % 1’ lik tercihini özürlü için kullanmak zorunda olması
nedeniyle), 375 x % 1 = 3.7 = 4 (yarım ve üzeri tama iblağ edildiğinden) terör mağduru
çalıştıracaktır.
Kısmi süreli çalışanların hesaplanması
Madde 3 – İşyerinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar da varsa bunlar
çalışma süreleri dikkate alınmak suretiyle aylık fiili çalışma saati olan 195 saat üzerinden tam
süreli çalışmaya dönüştürülerek, işyerinde tam süreli olarak çalışan işçi sayısına ilave edilir.
Bu hesaplama sonucunda bulunacak işçi sayısında yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz.
Yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür.
Örnek 1 – Bir işyerinde 60 kişi tam süreli, 4 kişi de kısmi süreli olarak çalışmaktadır.
Kısmi süreli çalışan 4 kişi günde 5’er saatten ayda 26 gün çalışıyor. Buna göre 4X5= 20X26=
520:195= 2.6 = 3 (yarım ve üzeri tama iblağ edildiğinden), 3 kişinin daha toplam çalışan
sayısına ilave edilmesi gerekir. Bu işyerinde 60+3=63 kişi üzerinden o yıl için belirlenen
oranda çalıştırılması gereken özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru (özel sektör için)
kontenjanı hesaplanmalıdır.
Örnek 2 -Bir işyerinde 148 kişi tam süreli, 52 kişi de kısmi süreli olarak çalışmaktadır.
Kısmi süreli çalışan 52 kişi günde 3’er saatten ayda 26 gün çalışıyor. Buna göre
52X3=156X26= 4056:195= 20.8 = 21(yarım ve üzeri tama iblağ edildiğinden), 21 kişinin
daha toplam çalışan sayısına ilave edilmesi gerekir. Bu işyerinde 148+21=169 kişi üzerinden
o yıl için belirlenen oranda çalıştırılması gereken özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru (özel
sektör için) kontenjanı hesaplanmalıdır.
Örnek 3 – Örnek 2’de yer alan özel sektör işvereni Bakanlar Kurulunun 1 inci
maddede bahsi geçen Kararıyla 2004 yılı için belirlenen oranlara göre tam süreli olarak 169x
% 3 =5.07 = 5 (yarımın altı atıldığından) özürlü, 169x % 1 = 1.69 = 2 (yarım ve üzeri tama
iblağ edildiğinden) eski hükümlü, 169x % 1 = 1.69 = 2 (yarım ve üzeri tama iblağ
edildiğinden) terör mağduru çalıştırmak zorunda olup, kalan % 1’lik tercihini de eski hükümlü
veya özürlü için kullanacaktır.
Örnek 4 – Örnek 2’de yer alan özel sektör işverenin tam süreli olarak çalıştırmak
zorunda olduğu 2 kişilik terör mağduru yerine, Kurum il veya şube müdürlüğünden kısmi
süreli çalışma talebinde bulunmuş olan terör mağdurları bulunması ve işverenin Kurum il
veya şube müdürlüğüne işgücü talebi vererek, Kurumca gönderilenler arasından işgücü
talebini karşılaması kaydıyla işe aldığı 3 terör mağdurunu günlük 3 saat üzerinden aylık 22
gün 3x3x22=198 saat çalıştırıyor.
Bahsi geçen işveren tam süreli olarak ayda fiilen 2 x 195 = 390 saat çalıştıracağı 2
terör mağduru yerine kısmi süreli olarak ayda fiilen 198 saat olarak 3 terör mağduru
çalıştırmakla 1 kişilik çalıştırma zorunluluğunu yerine getirmiş olacağından, bu işverenin 1
kişilik terör mağduru çalıştırma yükümlülüğü halen devam etmektedir.
Kurum aracılığı
Madde 4 – İşverenlerin özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru (özel sektör için)
işçilerini işyerinin bulundukları yerdeki Kurum aracılığıyla sağlamaları gerekmektedir.
Kurumun aracılığı olmadan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurunu işe alan özel
sektör işvereninin bu durumu en geç bir ay içinde bulundukları yerdeki Kurum il veya şube
müdürlüğüne bildirmesi ve tescil ettirmesi zorunludur.
İşyerinde kısmi süreli işçi çalıştıran işverenler, işgücü talebinde belirtecekleri açık iş
sayısından fazla sayıda ve aranılan koşullara uygun özürlü, eski hükümlü ve terör
mağdurunun, işyerinin bulunduğu yerdeki Kurum il veya şube müdürlüğüne kısmi süreli
olarak çalışmak üzere iş isteğinde bulunmuş olması koşuluyla, bu kapsamdakileri kısmi süreli
istihdam edebilirler. Kısmi süreli olarak istihdam edilecek özürlü, eski hükümlü ve terör
mağdurlarının Kurum il veya şube müdürlüğüne işgücü talebi verilmek suretiyle karşılanması
gerekir.
Kamu kurum ve kuruluşları çalıştıracakları özürlü ve eski hükümlü işçileri,
18/03/2004 tarih ve 25406 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Kamu Kurum ve
Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdam Edilecek Özürlüler Hakkında Uygulanacak Sınav
Yönetmeliği” ve “Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdam Edilecek Eski
Hükümlülere Uygulanacak Sınav Yönetmeliği” hükümleri doğrultusunda karşılamak
zorundadır.
Talep ve gönderme işlemleri
Madde 5 – Özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü bulundukları özürlü, eski
hükümlü ve terör mağdurlarını, yükümlülüğün doğmasından itibaren yedi gün içinde
niteliklerini de belirterek bulundukları yerdeki Kurum il veya şube müdürlüğünden yazılı
olarak talep eder. Ancak, işveren taleplerinde, işyerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı
vasıfların üstünde istihdamı zorlaştırıcı şartlar öne süremez. Öne süren işverenlerin
taleplerinde yer alan istihdamı zorlaştırıcı koşullar Kurum il veya şube müdürlüğünce kabul
edilmez.
İlgili Kurum il veya şube müdürlüğü işverenin bu talebinden itibaren en geç onbeş gün
içinde niteliklere uygun gördüğü özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarını talepte belirtilen
açık iş sayısından az olmamak üzere, gerektiğinde niteliklerini belirten belgeleriyle birlikte
işverene gönderir. Bu şekilde gönderilenlerden talebin kısmen veya tamamen
karşılanamadığının, gönderme tarihinden itibaren en geç 22 gün (Bu süre, gönderilen
kişilerden uygun görülenlerin 15 gün içinde işe alınma süresi ile işe alınanların ve
alınmayanların, alınmayış nedenleri de belirtilmek suretiyle 7 gün içinde yazılı olarak
Kuruma bildirilme süresi toplamından oluşmaktadır.) içinde işverenin yazılı olarak Kurum il
veya şube müdürlüğüne bildirmesi gerekir.
Bu bildirim üzerine, on gün içinde, şayet bildirim yapılmamış ise gönderme tarihinden
itibaren 30 gün içinde Kurum il veya şube müdürlüğüne kayıtlı özürlü, eski hükümlü ve terör
mağdurlarından öncelikle varsa işgücü talebi şartlarına uygun olanlar, bunlardan
bulunmaması halinde kayıtlı bulunan diğer özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları, meslek
ve öğrenim durumlarını içeren listeler düzenlenerek, kontenjan açıklarını kapatması için
Kurum il veya şube müdürlüğünce son kez işverene gönderilir.
Seçme işlemi/işlemleri için adaylar işverene ayrı ayrı veya toplu olarak
gönderilebileceği gibi, gerektiğinde işveren veya vekili Kurum il veya şube müdürlüğüne
davet edilerek, seçme işleminin Kurumda yapılması sağlanır.
İşverenin, bu şekilde gönderilenler ve/veya listelerde yer alanlar arasından seçimini
yaparak, gönderim veya listelerin bildirim tarihinden itibaren on beş gün içerisinde açık
kontenjanlarını kapatması zorunludur.
İşten ayrılanların bildirilmesi
Madde 6 – İşverenler, işyerlerinde istihdam ettikleri özürlü, eski hükümlü ve terör
mağduru işçilerinden herhangi bir nedenle işten ayrılan, işine son verilenleri en geç onbeş gün
içinde bulunduğu yerdeki Kurum il veya şube müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
Eski hükümlü çalıştırma muafiyeti ile ilgili hükümler
Madde 7 – Eski hükümlülerin, herhangi bir sınırlama olmaksızın tüm işyerlerinde
istihdam edilmeleri esastır.
Bununla birlikte, kamu güvenliği ile ilgili hizmet üreten işyerleri ile ilk ve ortaöğretim
(ilk okul, orta okul, lise ve dengi okul) kurum ve yurtlarından hangilerinde eski hükümlü
çalıştırılamayacağı, işyerlerinin hizmet alanına göre, ilgili (Adalet, Milli Savunma, İçişleri,
Milli Eğitim Bakanlıkları) bakanlığın görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nca re’sen veya işyerinin başvurusu üzerine tespit edilir.
Buna göre, ilk ve ortaöğretim kurum ve yurtlarında eski hükümlü çalıştırılıp
çalıştırılamayacağı ilgili bakanlıkların görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nca re’sen veya bu kapsama giren işyerlerinin başvurusuna binaen bu Tebliğin
yürürlüğe girdiği tarihten itibaren en çok 3 (üç) ay içinde belirlenir. Kamu güvenliği ile ilgili
hizmet üreten işyerlerinin, daha önce eski mevzuata göre almış oldukları eski hükümlü
çalıştırma muafiyeti, belirli bir süreyi içeriyor ve bu süre daha önce sona ermemiş ise, sürenin
sonuna kadar geçerlidir. Belirli bir süreyi içermeyen eski hükümlü çalıştırma muafiyeti, bu
Tebliğin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren en çok 6 (altı) ay süreyle daha devam eder. Bu
süre içerisinde yenilenmeyen muafiyet belgeleri, bu sürenin sonunda geçerliliğini kaybeder.
Madde 8 – İşyerlerinin temizlik, yemek ve benzeri işlerini yaptırmak üzere anlaştıkları
firmalar ile iş ya da hizmet alımına ilişkin imzaladıkları sözleşmelerde özürlü ve eski
hükümlü çalıştırılmayacağına dair hükümlere yer verilmez.
Kamu ve özel sektör işverenlerine sağlanan teşvikler
Madde 9 – Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerden;
a) Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üzerinde özürlü, eski hükümlü ve terör
mağduru istihdam eden,
b) Elliden daha az sayıda işçi çalıştırmasına rağmen Kurumdan talepte bulunmak
ve/veya tescil yaptırmak suretiyle özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran,
c) Çalışma gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlü istihdam
eden,işverenlerin, bu şekilde çalıştırdığı her bir özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru için,
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemesi gereken sosyal sigorta pirimi işveren
hisselerinin yüzde ellisi Hazinece ödenir.
İşverenlerin bu haktan yararlanabilmeleri için, bulundukları yerdeki Kurum il veya
şube müdürlüğüne müracaat ederek bu durumlarını belgelendirmeleri ve en geç üçer aylık
dönemler halinde Kurumdan aldıkları belgeyi Sosyal Sigortalar Kurumu Sigorta
Müdürlüklerine vermeleri gerekir.
İşverenler yukarıda belirtilen teşviklerden Kurumdan aldıkları belgelerle SSK’ya
müracaat tarihleri itibarıyla yararlanabilirler.
Yürürlükten Kaldırılan Tebliğler
Madde 10 – 27/01/1999 tarih ve 22593 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Özürlü ve
Eski Hükümlülerin İstihdamı İle İlgili Tebliğ” ile 24/05/2000 tarih ve 24058 sayılı Resmi
Gazetede yayımlanan “İşyerlerinde Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırılmasına İlişkin Tebliğ”
yürürlükten kaldırılmıştır.
Yürürlük
Madde 11 – Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 12 – Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.
4857 sayılı İş Kanununun 65 inci Maddesine Göre Uygulanacak Kısa Çalışma ve Kısa
Çalışma Ödeneğine İlişkin Tebliğ
(Tebliğ No: 1)
Resmi Gazete Tarihi: 26/08/2004
Resmi Gazete Sayısı: 25565
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
1- Bu Tebliğin amacı; 4857 sayılı İş Kanununun 65 inci maddesine dayanılarak
çıkarılan ve 31/03/2004 tarih ve 25419 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Kısa Çalışma ve
Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik”in uygulanmasında karşılaşılan tereddütlerin
ortadan kaldırılarak, ilgililerin gereksiz başvuru ve işlemlerde bulunmalarını önlemektir.
2- İşverenin yaptığı bildirim, öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil
yönünden değerlendirilir.
3- Yönetmeliğin 6 ncı maddesi uyarınca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının genel
ekonomik krizin varlığını kabul eden açıklaması bulunmadan, genel ekonomik kriz gerekçesi
ile yapılan başvurulara, Türkiye İş Kurumu tarafından, kısa çalışma talebinin uygun
bulunmadığı bildirilir.
4- Yönetmeliğin 3 üncü maddesindeki zorlayıcı sebep tanımına girmeyen kısa çalışma,
faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulma hallerinde işverenin bildirim yükümlülüğü
bulunmamaktadır. Bu tür bildirimler 4857 sayılı İş Kanununun 65 inci madde kapsamı dışında
kabul edilir.
Zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar
daralması ve stok artışı gibi işyeri ekonomik kriz sebeplerine dayalı olarak yapılan başvurular
için uygunluk tespiti yapılmayacaktır. Bu tür başvurular da Türkiye İş Kurumunca yanıtlanır.
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünce zorlayıcı sebepler içinde değerlendirilen
başvurular, uygunluk tespiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu
Başkanlığına intikal ettirilir.
Tebliğ olunur.
ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU KARARI
Karar No : 2005/1
Karar Tarihi : 21/12/2005
Resmi Gazete Tarihi : 23/12/2005
Resmi Gazete Sayısı : 26032
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 29/11/2005 tarihinde başladığı
çalışmalarını 21/12/2005 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı dört toplantı sonucunda;
1) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine oybirliğiyle,
2) 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin
01/01/2006-31/12/2006 tarihleri arasında 17,70 (onyediyetmiş) Yeni Türk Lirası olarak
tespitine, işçi temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
3) 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin 01/01/2006-31/12/2006 tarihleri arasında 15.00 (onbeş) Yeni Türk Lirası olarak
tespitine, işçi temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
4) İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine dayanılarak hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince Resmi Gazete’de yayımlanmasına
oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, işçilerin geçim şartları ve 2006 yılı enflasyon hedefi gibi faktörleri
değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için,
01/01/2006-31/12/2006 tarihleri arasında uygulanmak üzere günlük asgari ücreti 17,70
(onyediyetmiş) Yeni Türk Lirası olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için, 01/01/2006-31/12/2006 tarihleri arasında
uygulanmak üzere günlük asgari ücretin 15,00 (onbeş) Yeni Türk Lirası olarak belirlenmesi
Komisyonca kabul edilmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince, Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nca belirlenen asgari ücretler, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ayın
ilk gününden itibaren yürürlüğe girecektir.
İŞÇİ TEMSİLCİLERİNİN KARŞI OY GEREKÇESİ
Ücretlerin asgari sınırının belirlenmesinin temelinde, iş sözleşmesi ile çalışan ve iş
yasasının kapsamında olan veya olmayan, her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının
düzenlenmesi gereği bulunmaktadır.
Ücret geliri elde edenler toplumun büyük bir çoğunluğunu oluşturmaktadır. Ücret, her
toplumun ekonomik ve sosyal yaşamında önem taşıyan bir unsurdur. Ancak asgari ücret,
üretim faktörü olarak emeğin karşılığı olmanın ötesinde, insanın yaşaması, varlığını
sürdürmesi, insan onurunun gerektirdiği yaşama düzeyini sağlaması gereken gelirdir.
Temel insan haklarının güvencesi altında bir “sosyal hak” niteliğinde kabul edilen
asgari ücret, sosyal açıdan taşıdığı anlam ve önem göz önünde bulundurularak, belirlenmesi
salt piyasa kurallarına bırakılmayacak değerdedir. Asgari ücret uygulamasının temel nedeni,
emek sömürüsünü önlemektir. Düşük ücret temelinde sürdürülecek bir haksız rekabet
ortamını ortadan kaldırmaktır.
Yaygın işsizlik ortamında, belirlenen asgari ücretin altında çalışmaya hazır insanların
bulunması ve çalıştırılması, çaresiz durumda olanların durumundan yararlanarak tek taraflı
çalışma koşullarının dayatılması kabul edilemez bir davranıştır. İnsani değildir, gayri
ahlakidir. Sosyal hukuk devleti ilkesinin ayaklar altına alınmasıdır.
Asgari ücretin “sosyal ücret” kavramına yaraşır, insanca yaşama düzeyini sağlayacak,
gelir dağılımındaki adaletsizliği ve yoksulluğu bir ölçüde azaltacak, işsizliğin sürekli
etkilediği işgücü arz ve talebi arasındaki dengesizlik nedeniyle çalışanların istismarını
önleyecek düzeyde belirlenebilmesi asgari ücret belirleme çalışmalarının temeli olmalıdır.
Türkiye’de bazı kesimlerin, demokrasinin, işçi hak ve özgürlüklerinin, sosyal koruma
uygulamalarının olmadığı, tartışma konusu edildiği ülkelerde uygulanan ücret politikalarını,
asgari ücret düzeyini ve uygulamalarını örnek ve temel alan yaklaşımlarını benimsemek
mümkün değildir.
Türkiye’nin, rekabet şartlarını düşük ücret politikasıyla sağlamak doğrultusunda bir
anlayışı egemen kılarak Avrupa Birliği’ne üye olması mümkün değildir. Bugün ülkemizdeki
asgari ücret düzeyi çoğu AB üyesi ülkelerde geçerli olanın çok gerisindedir.
İşsizlik, ülkemizin ekonomik ve sosyal gündeminde ağırlıklı olarak yer alan yakıcı bir
sorundur. İşsizlik, yoksulluğun ve gelir dağılımındaki adaletsizliğin temel sebeplerinden
birisidir. Hükümetler, insan onuruna yaraşır iş olanaklarının yaratılması için çaba göstermek
durumundadır. Özel sektörün yaratacağı iş imkanları da bu nitelikte, yani Uluslararası
Çalışma Teşkilatı’nın “insana yaraşır iş” kapsamında olması gerekmektedir.
Türkiye’de bazı kesimlerin, yatırımların, istihdamı artırmanın önündeki engel olarak
işgücü maliyetinin yüksekliğini ileri sürmesi ve bu kapsamda asgari ücret artışını
sınırlandırmak istemesi yönündeki talepleri, ülke gerçekleriyle, geçmişte yaşanan deneyimle,
bilimsel doğrularla bağdaşmamaktadır.
Ülkede yeni yatırım ve iş imkanlarının önündeki engel, ücretler ve işgücü maliyeti
değildir. Asgari ücret ise hiç değildir. Merkez Bankası İktisadi Yönelim Anketi’nin sonucuna
göre; yatırım harcamalarını kısıtlayan faktörler arasında işgücü maliyeti, neredeyse ihmal
edilir orandadır.
Asgari Ücret Yönetmeliği, asgari ücreti “İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı
olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını
günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” biçiminde
tanımlamaktadır.
Anayasanın 55’inci maddesinde yapılan değişiklik sonucu, asgari ücretin tespitinde
“ülkenin ekonomik durumunun yanında çalışanların geçim şartlarının da” göz önünde
bulundurulması gereğine işaret edilmektedir. TÜRK-İŞ Araştırma Merkezi’nin hesapladığı
açlık ve yoksulluk sınırı verileri, ülkemizdeki geçim şartlarını ortaya koyan önemli bir
göstergedir.
Bilimsel, objektif ve güvenilir veriler esas alınarak tespit yapılması yerine, asgari ücret
pazarlık konusu edilmiş ve Türkiye İstatistik Kurumu’nun, perakende fiyatları kullanarak,
üstelik sadece tek işçi için belirlediği ve net olarak işçinin eline geçmesi gereken tutar bile,
kabul edilmek bir yana, daha da aşağıya çekilmiş ve brüt olarak açıklanmıştır.
Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)’nun tek işçi için hesapladığı tutar Aralık 2005
itibariyle net 508,19 YTL’dır. Ancak işveren-hükümet kesimi asgari ücreti net 380,46 YTL
olarak kabul ve ilan etmiştir.
2006 yılında brüt 531.- YTL olarak uygulanacak asgari ücretten sosyal sigorta işçi
primi, gelir vergisi, işsizlik sigortası gibi ödemeler için yüzde 28,4 oranında kesinti
yapılacaktır. Asgari ücretli bir çalışan 2006 yılında ayda 67,70 ve yılda yaklaşık 812,40 YTL
gelir vergisi ödemek durumunda kalmaktadır. Asgari ücretli bir işçinin SSK primi için
ödeyeceği tutar ise ayda 78,34 YTL olmuştur.
Asgari ücret seviyesinde gelir elde eden işçiden yapılan kesintilerin makul bir oranda
olmasını işçi kesimi olarak yıllardır savunuyoruz. Türkiye, ücretten yapılan kesintilerin
yüksekliği bakımından OECD üyesi ülkeler arasında başta gelmektedir. Bugün ücretliler
üzerinde taşınmaz boyutlarda vergi yükü bulunmaktadır. Aynı şekilde, sosyal güvenlik için
kesilen prim asgari ücretli için yüksektir ve mutlaka devletin, sosyal devlet olma gereğinin bir
sonucu olarak, katkısı gerekmektedir.
Ülkemizde, istihdam vergisine dönüşen ücretler üzerindeki ilave yükler düşürülmeli ve
AB ülkeleri düzeyine getirilmelidir. Hükümet, asgari ücretten vergi alınmaması yönünde
sosyal kesimler arasında oluşan görüş birliğini dikkate alarak bu konuda yeni bir düzenlemeyi
yapmak yerine, sermaye kesiminin vergi yükünü daha da düşüren düzenlemeler yapmaktadır.
Türkiye’de kayıtdışı ekonomi ve ona bağlı olarak yaygınlık kazanan kayıtdışı istihdam
önemli bir sorun olarak gündemdedir. Kayıtdışı istihdamın yaygınlığı, sosyal hukuk devleti
uygulamalarının ve sendikal örgütlenmenin önündeki en önemli engellerden birisidir.
Kayıtdışı istihdamla mücadele tüm sosyal taraflar ile kamu kurum ve kuruluşlarının başta
gelen görev ve sorumluluğudur.
Kurallara dayalı ekonomik yapının egemen kılınması ve geliştirilmiş olan kuralların,
kurumlar tarafından özenle uygulanması yerine kayıtdışı istihdam yaygınlaştırılmakta ve bu
durum, kurallara uygun davrananlar aleyhine, haksız rekabete yol açmaktadır.
Türkiye’de kayıtdışı istihdamın ülke ekonomisine maliyeti fazladır. Asgari ücret temel
alınarak yaptığımız bir hesaplama, kayıtdışı istihdam nedeniyle alınamayan sosyal sigorta ve
vergi kaybının boyutunu ortaya koymaktadır. İşçi kesimi, kaçak ve kayıtdışı istihdamla
mücadeleye büyük önem vermektedir. Bu konuda tüm sosyal tarafların katılımıyla bir “ulusal
eylem planı” hazırlanmasını ve kayıtdışı istihdama yönelik mücadelenin çok yönlü bir
bütünsellik içinde sürekli olması gereğini savunmaktadır.
Kayıtdışı istihdamla bütünsel bir yaklaşım içinde mücadele etmek yerine, kayıtdışı
istihdama neden olmasın yaklaşımıyla asgari ücreti düşük belirlemek, sorunu temelden
çözecek politikaların uygulanması yerine durumu meşrulaştırmak anlamındadır.
Asgari ücret tespitinde, işçilerin ailesiyle birlikte değerlendirilmesi gereğini dikkate
almayan yaklaşım hatalı olmuştur. Ülkemizdeki işçi ailelerinin çoğunda, bakıma muhtaç
yaşlılar ile küçük yaştaki çocuklar bulunmakta ve çok sayıdaki işçinin ücreti, iktisaden faal
olmayan bu nüfus tarafından paylaşılmaktadır. Diğer bir ifadeyle, ülkemizde aile bağımlılığı,
sosyolojik bir olgudur. Bu bakımdan, asgari ücretin tespitinde, sadece işçinin göz önünde
bulundurulması ülke gerçeklerine aykırı düşmektedir.
İşçinin ailesinin hesaplamalarda dikkate alınmaması sonucu asgari ücret eksik ve
yetersiz olarak belirlenirken, bu tutardan ayrıca kesinti yapılması nedeniyle asgari ücret
“sefalet ücreti”ne dönüşmektedir. Sosyal dışlanmanın ortadan kaldırılması çalışmaları
kapsamında “aile yardımı” uygulaması artık ülkemizde de gündeme gelmelidir.
Asgari ücret ile en düşük kamu çalışanı maaşı arasında yapılacak kıyaslama, bu alanda
yıllardır sürdürülen haksız ve yanlış uygulamaları ortaya koymaktadır. En düşük kamu
çalışanı maaşı Ocak 2006’da 611.- YTL ve Temmuz 2006’da 665.-YTL olmaktadır.
Hükümetin, “düşük ücrete yüksek zam ilkesi” çerçevesinde en düşük kamu çalışanına 2006
yılı için uygulayacağı zam oranı yüzde 19,5 oranında olmuştur.
Asgari ücretin düzeyi dikkate alındığında yapılan artış fazla bir anlam taşımamaktadır.
Asgari ücretin tespiti çalışmalarında sunulan raporlarla, ülkenin içinde bulunduğu ekonomik
durumun olumlu olduğu, Devletin resmi verileri ve raporlarıyla ifade edilmiştir. Ancak,
ekonominin kriz döneminde asgari ücretle çalışanlardan istenen fedakarlığın devam etmesi
istenmektedir.
Çalışanlar, ya işsiz kalmak ya da düşük ücrete razı olmak ikilemi ile karşı karşıya
bırakılmaktadır.
İşçi kesimi temsilcileri olarak Komisyon çalışmalarında asgari ücretin;
– İşçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca yaşamasını
mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir düzeyde;
– Belirlenen tutarın işçinin eline net geçecek biçimde;
– Ulusal düzeyde, sanayi/tarım ve yaş, cinsiyet ayırımı yapılmadan;
– İşçinin satın alma gücünün ileriye dönük olarak korunabilmesi için gerekli bir
iyileştirmenin ayrıca ilave edilerek;
– Adil gelir dağılımını sağlamaya yönelik olarak refahtan pay içerecek;
Biçimde hesaplanması gereğini savunduk, savunmaya devam ediyoruz.
Savunduğumuz bu görüşlerin büyük bir bölümü Komisyon çalışmalarında dikkate
alınmamıştır. Bunun sonucu, belirlenen asgari ücret düzeyi yetersiz ve ülkenin bugünkü
koşullarında “insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi” sağlamaktan uzak kalmıştır.
Asgari ücretin belirlenmesi çalışmalarında Komisyon iradesi belirleyici olmamıştır.
Bir başka ifadesiyle, Hükümet tarafından önceden belirlenmiş asgari ücret düzeyi ilan
edilmiştir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun işveren-hükümet kesimi temsilcilerinin oy
çoğunluğuyla belirlenen asgari ücrete, gerek miktar ve gerek belirleme yöntemi açısından
katılmadığımızdan, işçi kesimi olarak muhalif kalıyoruz.
Asgari İşçilik Tespit Komisyonunca Belirlenen Çeşitli İşkollarına Ait Asgari
İşçilik Oranlarını Gösterir Tebliğde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ
Resmi Gazete Tarihi : 22/06/2006
Resmi Gazete Sayısı : 26206
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
MADDE 1 – 29/09/2005 tarihli ve 25951 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Asgari
İşçilik Tespit Komisyonunca Belirlenen Çeşitli İşkollarına Ait Asgari İşçilik Oranlarını
Gösterir Tebliğ” eki listenin ilgili bölümlerine eklenmek üzere, Asgari İşçilik Tespit
Komisyonu tarafından 33 işkoluna ilişkin olarak yeni belirlenmiş olan asgari işçilik oranları
aşağıda gösterilmiştir.
ÇEŞİTLİ İŞKOLLARINA AİT İŞLERİN ASGARİ İŞÇİLİK ORANLARI
Asgari
Sıra İşçilik
No İŞ KOLU Oranı (%)
________________________________________________________________
AĞAÇ – BAHÇE – ORMAN – PARK
51- Fidanların araziye dağıtımı 25
52- Çalı dikimi
a) Çalı idarece verilirse 30
b) Çalı yükleniciye ait ise 9
AKARYAKIT – DOĞALGAZ – PETRO KİMYA – RAFİNERİ
8- Şehirlerarası doğalgaz boru hattı inşaatı (komple) 6
9- Akaryakıt boru hattı inşaatı (komple) 6
10- Ham petrol boru hattı inşaatı (komple) 6
BARAJ – GÖLET – SULAMA
13- Baraj onarımı (beton) 7
14- Baraj onarımı (toprak dolgu) 4
BİNA (Fabrika, Endüstri Tesisleri, Teknolojik Yapılar, Silo, TV ve
Su Kuleleri, Spor Tesisi, Garaj, Otopark, Cami, Minare, Dekorasyon,
Eski Eser vb.)
118- Her türlü tarihi yapının restorasyonu 20
119- Çeşitli bina onarımları (inşaat, tesisat ve elektrik komple) 13
120- Sıhhi tesisatı onarımı 12
121- Kalorifer tesisatı onarımı 10
122- Müşterek tesisat onarımı 12
123- Havalandırma ve klima tesisatı 8
124- Havalandırma ve klima tesisatı onarımı 13
125- Havalandırma ve klima otomatik kontrol tesisatı onarımı 10
126- Brülör tesisatı onarımı 10
127- Mutfak tesisatı onarımı (soğuk odaları dahil) 10
128- Çamaşırhane tesisatı onarımı 8
129- Hastane tesisatı onarımı (oksijen, vakum, azot) 12
130- Elektrik tesisatı onarımı 12
131- Bina ve çevre temizliği yapılması (malzeme yükleniciye ait)
a) Makineli 10
b) Makinesiz 35
132- Ahşap yapı karkası 15
133- Bilgi teknoloji sınıfları alt yapı inşaatı 9
DENİZ – DERE – LİMAN – İSKELE – MENDİREK
18- İskele, köprü, liman, vs. ayaklarının su altında kalan kısımlarının
katodik korumasının incelenmesi ve rapora bağlanması 20
MAKİNE – MONTAJ
61- Döner fırınların tuğlalarının sökülmesi ve yeniden örülmesi
a) Tuğla idarece verilirse 35
b) Tuğla yükleniciye ait ise 20
62- Elektro motor ve blover bakım ve onarımı 12
63- Elektroliz hücrelerinin refraktörle örülmesi 13
64- Jeo-termal su üretimi ve taşıma hattı 7
65- Jeo-termal su üretimi, Jeo-termal su soğutma sistemi inşaatı 12
66- Soğutma kulelerinin onarımı ve yenilenmesi işi
(kule içindeki soğutucu separatörlerin, fanların yenilenmesi,
vs. boya işleri) 9
67- Doğalgazla çalışan ısı merkezlerine çelik baca yapılması ve
montajı işi 12
YOL – DEMİRYOLU (alt temel, temel, stabilize, asfalt, bordür,
kaldırım, sanat yapıları, dekapaj, kazık, köprü, tahkimat, trafik
levhaları, sinyalizasyon )
81- Dekapaj – Kazı yapılması (Makineli), (nakliye hariç) 3
82- Makineli kazı yapılması ve çıkan kazının dolgu malzemesi
olarak kullanılması (nakliye hariç) 4
MADDE 2 – Bu Tebliğ, yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
MADDE 3 – Bu Tebliğ hükümlerini Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanı yürütür.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı
KararTarihi : 26/12/2006
KararNo : 2006/1
Resmi Gazete Tarihi : 28/12/2006
Resmi Gazete Sayısı : 26390
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 30/11/2006 tarihinde başladığı
çalışmalarını 26/12/2006 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı üç toplantı sonucunda;
1) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine oybirliğiyle,
2) 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin;
01/01/2007-30/06/2007 tarihleri arasında 18.75 (onsekiz yetmişbeş) Yeni Türk Lirası olarak,
01/07/2007-31/12/2007 tarihleri arasında ise 19.50 (ondokuz elli) Yeni Türk Lirası olarak
tespitine, işçi temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
3) 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin; 01/01/2007-30/06/2007 tarihleri arasında 15.89 (onbeş seksendokuz) Yeni Türk
Lirası olarak, 01/07/2007-31/12/2007 tarihleri arasında ise 16.38 Yeni Türk Lirası olarak
tespitine, işçi temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
4) İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine dayanılarak hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince Resmi Gazete’de yayımlanmasına
oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, işçilerin geçim şartları ve 2007 yılı enflasyon hedefi gibi faktörleri
değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için
günlük asgari ücreti; 01/01/2007-30/06/2007 tarihleri arasında uygulanmak üzere 18.75
(onsekiz yetmişbeş) Yeni Türk Lirası olarak, 01/07/2007-31/12/2007 tarihleri arasında ise
19.50 (ondokuz elli) Yeni Türk Lirası olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için günlük asgari ücretin; 01/01/2007-30/06/2007
tarihleri arasında uygulanmak üzere 15.89 (onbeş seksendokuz) Yeni Türk Lirası olarak,
01/07/2007-31/12/2007 tarihleri arasında ise 16.38 (onaltı otuzsekiz) Yeni Türk Lirası olarak
belirlenmesi Komisyonca kabul edilmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince, Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nca belirlenen asgari ücretler, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ayın
ilk gününden itibaren yürürlüğe girecektir.
İŞÇİ TEMSİLCİLERİNİN ASGARİ ÜCRET KARŞI OY GEREKÇESİ
“Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı Anayasa’nın 55. Maddesinde “Asgari ücretin
tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde
bulundurulur” ifadesi yer almaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Anayasası’nın girişinde, “işçinin ve ailesinin
yalnızca geçimini temin eden ücret, insanca yaşamaya yeterli bir ücret değildir. Halbuki
işçinin insanca yaşaması için yeterli ücrete sahip olması gerekir” görüşüne yer verilmiştir.
Asgari ücretle ilgili olarak da, “asgari ücret, işçiye uygun yaşama normları sağlayacak
bir ücretin garanti edilmesidir” saptamasında bulunulmuştur.
Asgari ücret, işçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca
yaşamasını mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir ücrettir.
4857 sayılı İş Yasası çerçevesinde çıkarılan Asgari Ücret Yönetmeliği asgari ücreti;
“İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık,
ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde
karşılamaya yetecek ücret” olarak tanımlamaktadır.
Asgari ücret, çalışanların yaşama ve çalışma şartlarının düzenlenmesine yönelik
önemli uygulamalardan birisidir. Sosyal politika aracı olarak çalışanların düşük ücretlere karşı
korunması yanı sıra rekabetin emek sömürüsü ile yapılmaması amaçlanmaktadır.
Asgari ücretlere ilişkin uluslararası yasal düzenlemelerde “aşırı düşük ücretlere karşı
koruma” amacı ön plandadır. Ülkemizde de asgari ücreti yasal yoldan belirlemenin temelinde
bu amaç bulunmaktadır. Özellikle niteliksiz işçilerin, yoğun işsizlik nedeniyle, işveren
tarafından istismarını kısmen engellemeye yönelik bir önlem olma niteliği ağır basmaktadır.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliğinde de yer aldığı
üzere, asgari ücret, pazarlık ücreti değildir. Bilimsel, objektif yöntemler ve güvenilir verilerle
tespit edilen taban ücretidir.
Asgari Ücret Komisyonu’nun işveren-hükümet kesimini oluşturan oy çoğunluğu
tarafından 2007 yılında geçerli olmak üzere belirlenen asgari ücret tutarı, insanca bir yaşama
düzeyi sağlamaktan uzak “yoksulluk ücreti” düzeyinde olmuştur.
Asgari Ücret Belirlenirken Geçim Koşulları Dikkate Alınmamıştır.
Asgari ücretin belirlenmesi çalışmalarında göz önünde tutulması gereken temel husus,
çalışanların karşı karşıya bulundukları geçim koşulları, çalışanlara insan onurunun
gerektirdiği yaşama düzeyini sağlamaya yetecek ücretin belirlenmesidir.
TÜRK-İŞ’in yirmi yıldan bu yana her ay düzenli olarak hesapladığı açlık ve yoksulluk
sınırı verileri, çalışanların geçim şartlarını ortaya koyan önemli bir göstergedir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, geçim koşullarını hesaplaması için Türkiye İstatistik
Kurumu (TÜİK)’na görev vermiştir. Aralık 2006 tarihi itibariyle TÜİK’nun tek işçi için
hesapladığı tutar net 589,84 YTL’dir. Ancak asgari
ücret işveren ve hükümet kesimi tarafından pazarlık konusu yapılmış ve 2007 yılının
ilk altı aylık dönemi için net 403,03 YTL, ikinci altı aylık dönemi için 419,15 YTL olarak
kabul ve ilan edilmiştir.
“Ülkenin Ekonomik Durumu” Gerekçe Yapılarak Asgari Ücret Düşük Belirlenmiştir.
Ekonomide geçmişte yaşanan kriz bahane edilerek, ücretli çalışanlar fedakarlığa
zorlanmış, sorumlusu olmadıkları politikaların faturasını ödemek durumunda kalmışlardır.
Ancak ekonominin yeniden büyüme sürecinde yine çalışanlardan fedakarlık beklenmesi
doğru, anlaşılır ve kabul edilebilir bir
yaklaşım değildir.
2006 yılında Türkiye’de yaşanan ekonomik ve sosyal gelişmeler ile 2007 yılı hedef ve
tahminlerine ilişkin olarak hazırlanan ve Asgari Ücret Komisyonu’na sunulan raporlarda;
Türkiye ekonomisinin 19 çeyrektir devam eden büyüme potansiyeli yakaladığı, 2002-2005
döneminde gayri safi milli hasılanın yılda yüzde 7,8 oranında büyüdüğü, fiyat istikrarının
sağlanması konusunda son yıllarda önemli mesafeler alındığı, enflasyonun otuz yıl sonra ilk
defa tek haneli rakamlara düştüğü, ihracatın arttığı, kamu maliyesinde sağlanan disiplin
sayesinde kamu açıklarının düştüğü, borç yükünün azaldığı, uygulanmakta olan ekonomik
program ve piyasalarda sağlanan güven ortamı sayesinde iç borçlanma maliyetlerinin düştüğü,
borçlanma vadesinin arttığı ve fakat faiz oranların gerilediği görüşlerine yer verilmiş,
ekonomide sağlanan bu ve benzeri olumlu gelişmeler sıralanmıştır.
Ekonomide böylesine olumlu gelişmelerin yaşandığı 2006 yılında, yine devletin
raporuna göre, 16 yaş ve üstü sanayi ve hizmetler kesimi ortalama aylık net asgari ücretin
nominal olarak yüzde 8,7 oranında artacağı, reel olarak ise yüzde 0.8 oranında gerileyeceği
tahmini yapılmaktadır. Son oniki ay itibariyle hesaplama yapıldığında reel gerileme daha da
fazla olmaktadır.
Düşük Asgari Ücretle Refahı Sağlamak Mümkün Değildir.
Türkiye’nin rekabet şartlarını düşük ücret politikasıyla sağlamak doğrultusunda bir
anlayışı egemen kılarak ekonomik ve sosyal kalkınmasını sağlaması mümkün değildir.
Türkiye, demokrasinin, işçi hak ve özgürlüklerinin, sosyal koruma uygulamalarının
olmadığı, tartışma konusu edildiği ülkelerde uygulanan ücret politikalarını, asgari ücret
düzeyini emsal alan yaklaşımları benimseyen bir ülke olmamalıdır.
Gerek asgari ücret düzeyinin yetersizliği ve gerek son dört yılda yüzde 35’in üzerinde
sağlanan refah artışından yeterince pay alınmamış olması gibi nedenlerden dolayı, asgari ücret
düzeyi halen sefalet ücreti niteliğindedir.
Asgari ücret günümüzde açlık sınırı olarak tanımlanan tutarın yüzde 60’ını, yoksulluk
sınırı olarak tanımlanan tutarın ise ancak yüzde 19’unu karşılayabilmektedir. Diğer bir
ifadeyle, asgari ücret almakta olan bir çalışan ailesi, ancak 19 gün dengeli beslenebilmekte,
insan onurunun gerektirdiği yaşama düzeyini ise sadece 6 gün için sağlayabilmektedir.
2007 yılının ilk altı aylık döneminde geçerli olacak günlük net asgari ücret 13,43
YTL’dir. Bu tutarla, işçinin beslenmesi, giyinmesi, kira ödemesi, elektrik-su-yakıt-ulaşım vb
zorunlu giderlerini karşılayabilmesi mümkün değildir.
Ülkedeki İşsizliğin Nedeni Asgari Ücret Değildir.
İşsizlik, ülkemizin ekonomik ve sosyal gündeminde ağırlıklı olarak yer alan yakıcı bir
sorundur. İşsizliğin önlenmesi için uygulanacak politikaları işçi kesimi desteklemektedir.
İşsizlik, yoksulluğun ve gelir dağılımındaki adaletsizliğin temel sebeplerinden birisidir.
İşsizliğin azaltılmasında en etkili çözüm sadece ekonominin büyümesi değil, yeni
yatırımların yapılması, yeni iş alanlarının açılmasıdır. Kalıcı büyüme ancak yeni yatırımlarla,
sermaye stoklarındaki artışlarla mümkündür. Yoksulluğun arttığı, işsizliğin büyüdüğü ve iç
talebin daraltıldığı bir ortam yatırım ortamı olamaz. Hükümetler, insan onuruna yaraşır iş
olanaklarının yaratılması için çaba göstermek durumundadır. Özel sektörün yaratacağı iş
imkanları da bu nitelikte, yani Uluslararası Çalışma Örgütü’nün “insana yaraşır iş”
kapsamında olması gerekmektedir.
Bazı kesimler, Türkiye’de yatırımların, istihdamı artırmanın önündeki engel olarak
işgücü maliyetinin yüksekliğini ileri sürmektedir. Bu durum ülke gerçekleriyle
bağdaşmamaktadır. Türkiye’de emek maliyeti uygulanan ekonomik ve sosyal politikalarla
düşürülmüştür. İSO’nun 500 Büyük Sanayi Kuruluşu sonuçlarına göre, özel kesimde toplam
satış hasılatı içinde işçilik payı 2005 yılı itibariyle yüzde 6,6 oranındadır.
Asgari Ücret Kayıtdışı İstihdamı Artıran Unsur Değildir.
Türkiye’de kayıtdışı istihdam önemli bir sorun olarak gündemdedir. Kayıtlı ücretli
sayısı kadar kayıtdışı çalışan veya bir başka ifadeyle çalışmak zorunda bırakılan önemli bir
kesim bulunmaktadır. Ancak kayıtdışı istihdamın önlenmesini asgari ücretin düşük
belirlenmesinde veya ücretten yapılan kesintilerin azaltılmasında gören yaklaşımlar yanlıştır.
İşverenlerin SSK’ya verdiği bildirgelere göre, Türkiye genelinde kayıtlı işçilerin
ortalama brüt aylığı 2005 yılında 857.- YTL düzeyindedir. SSK’ya kayıtlı her beş işçiden
ikisinin geliri asgari ücret düzeyindedir.
Bu ücret düzeyinden kesilen primlerle çalışanların sosyal güvenlik harcamalarının
karşılanması elbette mümkün değildir. Sosyal güvenlik açıklarını gerekçe yaparak hak
kayıplarını gündeme getirenlerin, öncelikle kayıtdışı istihdam ve kayıtdışı ekonomiyi azaltma
konusunda etkin politikalar uygulanmasına öncelik vermeleri gerekmektedir.
Asgari Ücretten Yapılan Kesintiler Dikkate Alınmamıştır.
Asgari ücretin tanımında, “…zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari
düzeyde karşılamaya yetecek” denmesine karşın, perakende fiyatlar kullanılarak tespit edilen
asgari ücretten gelir vergisi, sigorta işçi payı, zorunlu tasarruf vb. kesintiler yapılmaktadır.
Yapılan bu kesintiler nedeniyle, asgari ücret daha başlangıçta eksik ödenmektedir. Böylece
asgari ücret, tespit edildiği andan itibaren çelişkili ve tutarsız olmaktadır.
2007 yılının ilk altı aylık dönemi itibariyle brüt 562,50 YTL olarak uygulanacak asgari
ücretten sosyal sigorta işçi primi, gelir vergisi, işsizlik sigortası gibi ödemeler için yüzde 28,4
oranında kesinti yapılacaktır. Asgari ücretli bir çalışan 2007 yılının ilk yarısında ayda 74,59
YTL gelir vergisi ödemek durumundadır. SSK primi için ödeyeceği tutar ise ayda 81,904
YTL’dir. Hatırlanacağı üzere, kayıtdışı çalışmayan ve çalıştırmayan, kurallara uygun olarak
faaliyet gösteren işverene asgari ücretin maliyeti Ocak 2004 ayında 560,1 milyon lira olarak
hesaplanmış, ancak hükümet, yasal düzenleme ile 1 Nisan 2004’den itibaren yüzde 26
oranında artırılarak 577,1 milyon liraya yükseltilmesi gereken SSK primine esas kazanç alt
sınırını-artışta indirim yaparak-yüzde 20 artışla ve fakat yılbaşından itibaren 549 milyon 630
bin lira olarak belirlemiş ve asgari ücret artışından dolayı meydana gelen maliyet farkının
46,2 milyon lirasını hazine tarafından karşılanmıştı.
İşverenlerin, SSK primine esas kazanç alt sınırının kaldırılarak asgari ücrete
eşitlenmesi doğrultusundaki girişimleri sonucu yapılan değişiklikle asgari ücretin işverene
maliyeti Temmuz 2004’den itibaren gerilemiştir. 2006 yılında asgari ücretin işverene maliyeti
günde 21 YTL tutarındadır.
Ancak SSK primine esas kazanç alt sınırının asgari ücrete eşitlenmesiyle yapılan
iyileşmenin kayıtlı istihdamı artırdığı yönünde bir sonuç doğurmadığı görülmüştür.
Asgari ücret seviyesinde gelir elde eden işçiden yapılan kesintilerin makul bir oranda
olmasını işçi kesimi yıllardır savunmaktadır. Türkiye, ücretten yapılan kesintilerin yüksekliği
bakımından OECD üyesi ülkelerin başında gelmektedir. Bugün ücretliler üzerinde taşınmaz
boyutlarda vergi yükü bulunmaktadır. Aynı şekilde, sosyal güvenlik için kesilen prim asgari
ücretli için yüksektir ve mutlaka devletin, sosyal devlet olma gereğinin bir sonucu olarak,
katkısı gerekmektedir.
Ülkemizde, istihdam vergisine dönüşen ücretler üzerindeki ilave yükler elbette
düşürülmeli ve AB ülkeleri düzeyine getirilmelidir. Ancak kıyaslama yapılırken, gerek milli
gelir içindeki ücretlilerin payı ve gerek toplam satış hasılatı içinde işgücü maliyetinin oransal
ağırlığı ile ücret düzeyi de dikkate alınmalıdır.
Hükümet 2004 yılı başında, ücretlilere özel indirim uygulamasını yaptığı düzenleme
ile ortadan kaldırmıştır. Şimdi bu yanlıştan dönülerek gecikmeli de olsa özel indirim
uygulamasına geçilmesi olumlu bir gelişmedir, birçok OECD ülkesinde de var olan bu
uygulama çağdaş vergi sisteminin bir gereğidir. Ancak bu sisteme tekrar dönülürken, vergi
iadesi sisteminin kaldırılmak istenmesi doğru bir yaklaşım değildir. Bu yeni sistemin bedeli,
çalışanların önemli bir kazanımı olan vergi iadesi sisteminin ortadan kaldırılması olmamalıdır.
Asgari Ücret Belirlenirken Aile Dikkate Alınmamıştır.
Asgari ücret tespitinde, işçilerin ailesiyle birlikte değerlendirilmesi gereğini dikkate
almayan yaklaşım hatalı olmuştur. Ülkemizdeki işçi ailelerinin çoğunda, bakıma muhtaç
yaşlılar ile küçük yaştaki çocuklar bulunmakta ve çok sayıdaki işçinin ücreti, iktisaden faal
olmayan bu nüfus tarafından paylaşılmaktadır. Diğer bir ifadeyle, ülkemizde aile bağımlılığı,
sosyolojik bir olgudur. Bu bakımdan, asgari ücretin tespitinde, sadece işçinin göz önünde
bulundurulması ülke gerçeklerine aykırı düşmektedir.
İşçinin ailesinin hesaplamalarda dikkate alınmaması sonucu asgari ücret eksik ve
yetersiz olarak belirlenirken, bu tutardan ayrıca kesinti yapılması nedeniyle asgari ücret
“sefalet ücreti”ne dönüşmektedir. Sosyal dışlanmanın ortadan kaldırılması çalışmaları
kapsamında “aile yardımı” artık ülkemizde uygulanmalıdır.
En Düşük Kamu Çalışanı Maaşı Dikkate Alınmamıştır.
Asgari ücret ile en düşük kamu çalışanı maaşı arasında yapılacak kıyaslama, bu alanda
yıllardır sürdürülen haksız ve yanlış uygulamaları ortaya koymaktadır.
2006 yılının ikinci altı aylık döneminde gerçekleşecek altı aylık TÜFE rakamına bağlı
olarak 2007 yılı Ocak ayında verilmesi muhtemel enflasyon zammı hariç, 2007 yılı Ocak
ayında en düşük brüt memur maaşı 894,42 YTL olmaktadır.
Asgari Ücret, bir anlamda ülkede uygulanmakta olan ekonomik ve sosyal politikaların
önemli bir göstergesi, siyasal iktidarın çalışanlara yaklaşımının yansıması niteliğindedir.
İşçi kesimi temsilcileri olarak Komisyon çalışmalarında asgari ücretin;
. İşçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca yaşamasını
mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir düzeyde;
. Geçim şartları esas alınarak belirlenen tutarın işçinin eline net geçecek biçimde;
. Ulusal düzeyde, sanayi/tarım ve yaş, cinsiyet ayırımı yapılmadan;
. İşçinin satın alma gücünün ileriye dönük olarak korunabilmesi için gerekli bir
iyileştirmenin ayrıca ilave edilerek;
. Gelir dağılımında adaleti sağlamaya yönelik olarak ekonomik refahtan pay içerecek;
Biçimde hesaplanması gereğini savunduk.
Savunduğumuz bu görüşlerin büyük bir bölümü Komisyon çalışmalarında dikkate
alınmamıştır. Bunun sonucu, belirlenen asgari ücret düzeyi yetersiz ve ülkenin bugünkü
koşullarında “insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi” sağlamaktan yine uzak kalmıştır.
Asgari ücret artışının, yılbaşından itibaren bir yıllık dönem için tek oranda uygulanması
yerine altışar aylık iki dönem halinde uygulanması kararına varılmıştır. Asgari ücretin
belirlenmesi çalışmalarında Komisyon iradesi, Devlet Kurumu’nun resmi rakamları belirleyici
olmamıştır.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun işveren-hükümet kesimi temsilcilerinin oy
çoğunluğuyla belirlenen asgari ücrete, gerek miktar ve gerek belirleme yöntemi açısından
katılmadığımızdan, işçi kesimi olarak muhalif kalıyoruz.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı
Karar No : 2007/1
Karar Tarihi : 27/12/2007
Resmi Gazete Tarihi : 29/12/2007
Resmi Gazete Sayısı : 26741
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 03/12/2007 tarihinde başladığı
çalışmalarını 27/12/2007 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı dört toplantı sonucunda;
1) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine oybirliğiyle,
2) 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin;
01/01/2008-30/06/2008 tarihleri arasında 20,28 (yirmi yirmisekiz) Yeni Türk Lirası olarak,
01/07/2008-31/12/2008 tarihleri arasında ise 21,29 (yirmibir yirmidokuz) Yeni Türk Lirası
olarak tespitine oybirliğiyle,
3) 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin; 01/01/2008-30/06/2008 tarihleri arasında 17,18 (onyedi onsekiz) Yeni Türk
Lirası olarak, 01/07/2008-31/12/2008 tarihleri arasında ise 18,02 (onsekiz sıfıriki) Yeni Türk
Lirası olarak tespitine oybirliğiyle,
4) İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine dayanılarak hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince Resmi Gazete’de yayımlanmasına
oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, işçilerin geçim şartları ve 2008 yılı enflasyon hedefi gibi faktörleri
değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için
günlük asgari ücreti; 01/01/2008-30/06/2008 tarihleri arasında uygulanmak üzere 20,28 (yirmi
yirmisekiz) Yeni Türk Lirası olarak, 01/07/2008-31/12/2008 tarihleri arasında ise 21,29
(yirmibir yirmidokuz) Yeni Türk Lirası olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için günlük asgari ücretin; 01/01/2008-30/06/2008
tarihleri arasında uygulanmak üzere 17,18 (onyedi onsekiz) Yeni Türk Lirası olarak,
01/07/2008-31/12/2008 tarihleri arasında ise 18,02 (onsekiz sıfıriki) Yeni Türk Lirası olarak
belirlenmesi Komisyonca kabul edilmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince, Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nca belirlenen asgari ücretler, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ayın
ilk gününden itibaren yürürlüğe girecektir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı
(No: 2008/1)
Karar Tarihi: 25/12/2008
Karar No: 2008/1
Resmi Gazete Tarihi: 30/12/2008
Resmi Gazete Sayısı: 27096
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 26/11/2008 tarihinde başladığı
çalışmalarını 25/12/2008 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı dört toplantı sonucunda;
1) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine oybirliğiyle karar verilmiştir.
2) Son toplantıya Türk-İş temsilcileri katılmamıştır.
3) 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin;
1/1/2009-30/6/2009 tarihleri arasında 22,20 (yirmiiki yirmi) Türk Lirası olarak, 1/7/2009-
31/12/2009 tarihleri arasında ise 23,10 (yirmiüç on ) Türk Lirası olarak tespitine, toplantıya
katılanların oybirliği ile,
4) 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin; 1/1/2009-30/6/2009 tarihleri arasında 18,90 (onsekiz doksan ) Türk Lirası olarak,
1/7/2009-31/12/2009 tarihleri arasında ise 19,65 (ondokuz altmışbeş) Türk Lirası olarak
tespitine, toplantıya katılanların oybirliği ile,
5) İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine dayanılarak hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince Resmi Gazete’de yayımlanmasına
toplantıya katılanların oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, işçilerin geçim şartları ve 2009 yılı enflasyon hedefi gibi faktörleri
değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için
günlük asgari ücreti; 1/1/2009-30/6/2009 tarihleri arasında uygulanmak üzere 22,20 ( yirmiiki
yirmi ) Türk Lirası olarak, 1/7/2009-31/12/2009 tarihleri arasında ise 23,10 (yirmiüç on ) Türk
Lirası olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için günlük asgari ücretin; 1/1/2009-30/6/2009 tarihleri
arasında uygulanmak üzere 18,90 (onsekiz doksan) Türk Lirası olarak, 1/7/2009-31/12/2009
tarihleri arasında ise 19,65 (ondokuz altmışbeş ) Türk Lirası olarak belirlenmesi Komisyonca
kabul edilmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince, Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nca belirlenen asgari ücretler, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ayın
ilk gününden itibaren yürürlüğe girecektir.
Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak İşçilerin Mesleki Eğitimlerine Dair Tebliğ
Resmi Gazete Tarihi: 31/05/2009
Resmi Gazete Sayısı: 27244
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Amaç
Madde 1 – (1) Bu Tebliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 85
inci maddesinde yer alan ve ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılan işçilerin mesleki eğitimlerinin
usul ve esaslarını düzenlemektir.
Kapsam
Madde 2 – (1) Bu Tebliğ, 4857 sayılı Kanunun 85 inci maddesine göre çıkarılan,
16/6/2004 tarihli ve 25494 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Ağır ve Tehlikeli İşler
Yönetmeliği” kapsamında bulunan işyerlerinde çalışan işçileri kapsar.
Dayanak
Madde 3 – (1) Bu Tebliğ, 4857 sayılı Kanunun 85 inci maddesine dayanılarak
hazırlanmıştır.
Tanımlar
Madde 4 – (1) Bu Tebliğin uygulanmasında;
a) Bakanlık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını,
b) Mesleki Eğitim: Örgün veya yaygın eğitim yoluyla bireyleri mesleğe hazırlamak,
meslek sahibi olanların mesleklerinde gelişmelerini ve yeni mesleklere uyumlarını sağlamak
amacıyla gerekli bilgi, beceri, tavır ve değer duygularını geliştiren ve bireylerin fiziki, sosyal,
kültürel ve ekonomik yeteneklerinin gelişim sürecinin bir plan içerisinde yürütülmesini
sağlayan eğitimi,
c) Mesleki ve Teknik Eğitim Okul ve Kurumları: Mesleki ve teknik eğitim alanında,
diplomaya götüren orta öğretim kurumları ile belge ve sertifika programlarının uygulandığı
her tür ve derecedeki örgün ve yaygın eğitim-öğretim kurumlarını,
ifade eder.
Mesleki eğitim zorunluluğu
Madde 5 – (1) Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçilerin, işe alınmadan önce,
mesleki eğitime tabi tutulmaları zorunludur.
(2) İşyerinde yapılan işler, asıl iş itibariyle “Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği”
kapsamında yer almakla birlikte, işçinin yaptığı iş ağır ve tehlikeli işler kapsamı dışında ise,
5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri saklı kalmak kaydıyla 4857
sayılı İş Kanununun 85 inci maddesi kapsamında mesleki eğitim alma zorunluluğu aranmaz.
Mesleki eğitimin belgelendirilmesi
Madde 6 – (1) Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçilerin, aşağıda belirtilen
belgelerden birisine sahip olmaları zorunludur:
a) 3308 sayılı Kanuna göre verilen diploma, bitirme belgesi, yetki belgesi, sertifika,
bağımsız işyeri açma belgesi, kalfalık, ustalık ve usta öğreticilik belgelerinden birisi,
b) 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 48 inci maddesi ile
31/12/2008 tarihli ve 27097 (6. Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Türkiye İş
Kurumu İşgücü Uyum Hizmetleri Yönetmeliği”nin 4 üncü maddesinin (f) bendine göre
faaliyet gösteren kurslardan aynı Yönetmeliğin 23 üncü maddesine göre alınan kurs bitirme
belgesi,
c) 8/2/2007 tarihli ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 2 nci
maddesinin (g) ve (i) bentlerine göre faaliyet gösteren kurslardan alınan kurs bitirme belgesi,
operatör belgesi ve sürücü belgesi,
ç) 11/7/2002 tarihli ve 24812 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Patlayıcı Madde
Ateşleyici Yeterlilik Belgesinin Verilmesi Esas ve Usullerinin Belirlenmesi Hakkında
Yönetmelik kapsamında alınan ateşleyici yeterlilik belgesi,
d) Yukarıda sayılanların dışında kuruluş kanunlarında veya ilgili kanunlarca
yetkilendirilmiş kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları,
eğitim amaçlı faaliyet gösteren vakıf ve dernekler ile işçi ve işveren kuruluşları veya işveren
tarafından Milli Eğitim Bakanlığının onayı ile düzenlenen eğitim faaliyetleri sonucunda
verilen belgeler,
e) Uluslararası kurum ve kuruluşlardan alınan ve Milli Eğitim Bakanlığı tarafından
denkliği sağlanan belgeler.
Mesleki eğitim zorunluluğunun denetlenmesi
Madde 7 – (1) Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçilerin zorunlu mesleki eğitim
diploma, sertifika veya belgelerinin bulunup bulunmadığı hususu, 4857 sayılı Kanuna göre
Bakanlık İş Müfettişleri tarafından denetlenir.
(2) İşverenler, ağır ve tehlikeli işlerde çalışan işçilerin mesleki eğitim belgelerinin bir
örneğini, 4857 sayılı Kanunun 75 inci maddesine göre düzenlenen özlük dosyasında saklamak
ve istendiğinde yetkili memurlara göstermek zorundadır.
Yürürlük
Madde 8 – (1) Bu Tebliğ, yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 9 – (1) Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.
Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak İşçilerin Mesleki Eğitimlerine Dair
Tebliğde Değişiklik Yapılması Hakkında Tebliğ
Resmi Gazete Tarihi: 09/03/2010
Resmi Gazete Sayısı: 27516
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
MADDE 1 – 31/5/2009 tarihli ve 27244 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Ağır ve
Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak İşçilerin Mesleki Eğitimlerine Dair Tebliğin 6 ncı maddesinin
birinci fıkrasına (e) bendinden sonra gelmek üzere aşağıdaki (d) bendi, (f) bendi ve ikinci
fıkra eklenmiştir.
“d) Yukarıda sayılanların dışında kuruluş kanunlarında veya ilgili kanunlarca
yetkilendirilmiş kamu kurum ve kuruluşları ile Milli Eğitim Bakanlığının ilgili biriminin
onayının alınması şartıyla kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, eğitim amaçlı
faaliyet gösteren vakıf ve dernekler, işçi ve işveren kuruluşları ile bünyelerinde kurulu iktisadi
işletmeler veya işveren tarafından düzenlenen eğitim faaliyetleri sonucunda verilen belgeler,”
“f) 30/12/2008 tarihli ve 27096 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Mesleki Yeterlilik,
Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği kapsamında verilen mesleki yeterlilik belgeleri,”
“(2) 1/1/2009 tarihinden önce Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği kapsamına giren
işlerde çalışmaya başlayan işçilere Milli Eğitim Bakanlığı ile birinci fıkranın (d) bendinde
sayılan kurum ve kuruluşlar arasında yapılacak protokoller çerçevesinde verilecek en az 32 en
çok 40 saatlik eğitim sonucu düzenlenecek belgelere sahip olanlar bu Tebliğ kapsamında
mesleki eğitim almış olarak kabul edilir.”
MADDE 2 – Aynı Tebliğin 9 uncu maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
“Madde 9 – (1) Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ile Milli
Eğitim Bakanı birlikte yürütür.”
MADDE 3 – Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
MADDE 4 – Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ile Milli
Eğitim Bakanı birlikte yürütür.
– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
DÜZELTME (Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak İşçilerin Mesleki
Eğitimlerine Dair Tebliğde Değişiklik Yapılması Hakkında Tebliğ ile ilgili)
Resmi Gazete Tarihi: 12/03/2010
Resmi Gazete Sayısı: 27519
9/3/2010 tarihli ve 27516 sayılı Resmi Gazete’de aslına uygun olarak yayımlanan,
“Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak İşçilerin Mesleki Eğitimlerine Dair Tebliğde
Değişiklik Yapılması Hakkında Tebliğ”in 1 inci maddesinde yer alan “6 ncı maddesinin
birinci fıkrasına (e) bendinden sonra gelmek üzere aşağıdaki (d) bendi, (f) bendi” ibaresi,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 10/3/2010 tarihli ve 12330 sayılı yazısı üzerine “6
ncı maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiş, (e) bendinden sonra
gelmek üzere (f) bendi” şeklinde düzeltilmiştir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun Kararı
Karar No : 2009/1
Karar Tarihi : 29/12/2009
Resmi Gazete Tarihi: 31/12/2009
Resmi Gazete Sayısı: 27449
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 10/12/2009 tarihinde başladığı
çalışmalarını 29/12/2009 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı üç toplantı sonucunda;
1) Toplantılara Türk-İş temsilcileri katılmamıştır.
2) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine,
3) 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin;
1/1/2010-30/6/2010 tarihleri arasında 24.30 (yirmidört otuz) Türk Lirası olarak, 1/7/2010-
31/12/2010 tarihleri arasında ise 25.35 (yirmibeş otuzbeş) Türk Lirası olarak tespitine,
4) 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin; 1/1/2010-30/6/2010 tarihleri arasında 20.70 (yirmi yetmiş) Türk Lirası olarak,
1/7/2010-31/12/2010 tarihleri arasında ise 21.60 (yirmibir altmış) Türk Lirası olarak tespitine,
5) İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine dayanılarak hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince Resmi Gazete’de yayımlanmasına,
toplantıya katılanların oybirliğiyle karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, işçilerin geçim şartları ve 2010 yılı enflasyon hedefi gibi faktörleri
değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için
günlük asgari ücreti; 1/1/2010-30/6/2010 tarihleri arasında uygulanmak üzere 24.30
(yirmidört otuz) Türk Lirası olarak, 1/7/2010-31/12/2010 tarihleri arasında ise 25.35
(yirmibeş otuzbeş) Türk Lirası olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için günlük asgari ücretin; 1/1/2010-30/6/2010 tarihleri
arasında uygulanmak üzere 20.70 (yirmi yetmiş) Türk Lirası olarak, 1/7/2010-31/12/2010
tarihleri arasında ise 21.60 (yirmibir altmış) Türk Lirası olarak belirlenmesi Komisyonca
kabul edilmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince, Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nca belirlenen asgari ücretler, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ayın
ilk gününden itibaren yürürlüğe girecektir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı
(No: 2010/1)
Resmi Gazete Tarihi: 31/12/2010
Resmi Gazete Sayısı: 27802
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Karar Tarihi : 28/12/2010
Karar No : 2010/1
22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari
ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 2/12/2010 tarihinde başladığı
çalışmalarını 28/12/2010 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı dört toplantı sonucunda;
1) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine oybirliğiyle,
2) 16 yaşını doldurmuş işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretlerinin;
1/1/2011-30/6/2011 tarihleri arasında 26,55 (Yirmialtıellibeş) Türk Lirası olarak, 1/7/2011-
31/12/2011 tarihleri arasında ise 27,90 (Yirmiyedidoksan) Türk Lirası olarak tespitine, işçi
temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
3) 16 yaşını doldurmamış işçilerin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari
ücretlerinin; 1/1/2011-30/6/2011 tarihleri arasında 22,65 (Yirmiikialtmışbeş) Türk Lirası
olarak, 1/7/2011-31/12/2011 tarihleri arasında ise 23,85 (Yirmiüçseksenbeş) Türk Lirası
olarak tespitine, işçi temsilcilerinin muhalefetine karşılık oyçokluğuyla,
4) İş bu Kararın, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine dayanılarak hazırlanan
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince Resmi Gazete’de yayımlanmasına
oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
GEREKÇE
Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.
Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari
ücret, pazarlık ücreti değildir.
Asgari ücretin belirlenmesi sırasında, Komisyonumuz, bu çerçevede bir karar alınması
için çalışmış, işçilerin geçim şartları ve 2011 yılı enflasyon hedefi gibi faktörleri
değerlendirmiştir.
İşte bu çerçevede hareket eden Komisyonumuz; 16 yaşını doldurmuş işçiler için
günlük asgari ücreti; 1/1/2011-30/6/2011 tarihleri arasında uygulanmak üzere 26,55
(Yirmialtıellibeş) Türk Lirası olarak, 1/7/2011-31/12/2011 tarihleri arasında ise 27,90
(Yirmiyedidoksan) Türk Lirası olarak belirlemiştir.
16 yaşını doldurmamış işçiler için günlük asgari ücretin; 1/1/2011-30/6/2011 tarihleri
arasında uygulanmak üzere 22,65 (Yirmiikialtmışbeş) Türk Lirası olarak, 1/7/2011-
31/12/2011 tarihleri arasında ise 23,85 (Yirmiüçseksenbeş) Türk Lirası olarak belirlenmesi
Komisyonca kabul edilmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi gereğince, Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nca belirlenen asgari ücretler, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ayın
ilk gününden itibaren yürürlüğe girecektir.
İŞÇİ TEMSİLCİLERİNİN ASGARİ ÜCRET KARŞI OY GEREKÇESİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi gereğince, iş sözleşmesi ile çalışan ve bu
Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin 1 Ocak 2011 tarihinden itibaren
geçerli olacak asgari ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 2 Aralık
2010 günü başladığı çalışmalarını dört toplantı sonrası 28 Aralık 2010 günü sona erdirmiştir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun işveren-hükümet kesimi temsilcileri, 16 yaşını
doldurmuş işçilerin bir aylık asgari ücretini 1 Ocak-30 Haziran 2011 tarihleri arasında brüt
796,50 ve net 629,95 lira, 1 Temmuz-31 Aralık 2011 tarihleri arasında ise brüt 837,00 lira ve
net 658,95 lira olarak, oy çokluğuyla belirlemiştir.
Komisyonda işçi kesimi adına görev yapan Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu
(TÜRK-İŞ) temsilcileri, çoğunluk görüşüne aşağıdaki gerekçeyle katılmamıştır:
“Asgari ücret, işçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca
yaşamasını mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak, bilimsel, objektif yöntemler ve
güvenilir verilerle tespit edilen taban ücretidir. Pazarlık ücreti değildir. Asgari ücretin
belirlenmesinde, diğer ücret çeşitlerinin aksine işçinin emeği değil insan olma kimliği ön
plandadır.
İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde ’Çalışan her kimsenin kendisine ve ailesine
insanlık onuruna uygun bir yaşayış sağlayan ve gerekirse her türlü sosyal koruma araçlarıyla
da tamamlanan adil ve elverişli bir ücret hakkı bulunmaktadır’ hükmü yer almaktadır. Ücretin
temel insan haklarının güvencesi altında bir sosyal hak niteliğini taşıması, asgari ücretin
kaynağını ve temelini oluşturmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Anayasası’nın girişinde, ’işçinin ve ailesinin
yalnızca geçimini temin eden ücret, insanca yaşamaya yeterli bir ücret değildir. Halbuki
işçinin insanca yaşaması için yeterli ücrete sahip olması gerekir’ görüşüne yer verilmiştir.
Asgari ücretle ilgili olarak da ’asgari ücret, işçiye uygun yaşama normları sağlayacak bir
ücretin garanti edilmesidir’ saptamasında bulunulmuştur.
Anayasanın ’Ücrette Adalet Sağlanması’ başlıklı 55 inci maddesinde ’ücret emeğin
karşılığıdır’ denilmekte ve devlete ’çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde
etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alma’ görevi
vermektedir. Ayrıca, asgari ücretin tespitinde ’çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik
durumu da göz önünde bulundurulur’ denilmektedir.
Asgari ücretin belirlenmesi çalışmalarında göz önünde tutulması gereken temel husus,
çalışanların karşı karşıya bulundukları geçim koşullarıdır. Bu bir anayasal zorunluluktur.
Çalışanlara insan onurunun gerektirdiği yaşama düzeyini sağlamaya yetecek asgari ücretin
belirlenmesi, bu işle görevlendirilen Komisyonun gözetmesi gereken temel ilkedir.
TÜRK-İŞ’in yirmi dört yıldan bu yana her ay düzenli olarak hesapladığı açlık ve
yoksulluk sınırı verileri, çalışanların geçim şartlarını ortaya koyan önemli bir göstergedir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, geçim koşullarını hesaplaması için Türkiye İstatistik
Kurumu’na (TÜİK) görev vermiştir. Aralık 2010 tarihi itibariyle TÜİK’nun tek işçi için
hesapladığı tutar net 900,09 liradır.
İşçi kesimi, TÜİK tarafından Aralık 2010 tarihi itibariyle belirlenen net tutara 2010
yılı enflasyon hedefi ile refah payı ilavesiyle asgari ücretin belirlenmesini talep etmiştir.
Ancak devletin resmi kurumu TÜİK tarafından belirlenen tutar bile Komisyonda görev yapan
işveren-hükümet kesimi temsilcileri tarafından pazarlık konusu yapılmış ve daha düşük
belirlenerek, işçi kesiminin karşı oyuna rağmen oy çokluğuyla kabul ve ilan edilmiştir.
Düşük belirlenen asgari ücret tutarıyla, çalışanların aileleri ile birlikte gıda, konut
(kira, elektrik, su, yakıt), giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün
fiyatları üzerinden asgari düzeyde bile olsa, karşılaması mümkün değildir. Çalışanlar aileleri
ile birlikte, insana yakışmayan olumsuz yaşama koşullarına terk edilmiştir.
Ekonomide geçmişte yaşanan kriz bahane edilerek, asgari ücretli çalışanlar yine
özveriye zorlanmış, sorumlusu olmadıkları ve fakat mağduru oldukları ekonomik ve sosyal
politikaların faturasını ödemek durumunda kalmışlardır.
Oysa 2009 yılı gelişmeleri ve 2010 yılı öngörüleri ile 2011 yılı hedef ve tahminlerine
ilişkin olarak hazırlanan ve Asgari Ücret Komisyonu’na sunulan raporlarda; küresel krizin
etkisinin alınan önlemlerle atlatıldığı, 2010 yılının ilk 9 ayı itibariyle ekonomik büyümenin
yüzde 8,9’a ulaştığı, Türkiye ekonomisindeki durgunluğun sona erdiği, sanayi üretiminin
yukarı doğru yönünü koruduğu ve piyasa beklentilerinin üzerinde gerçekleştiği, enflasyonun
hedefinin altında gerçekleştiği, para politikasının etkilediği enflasyonun aşağıya doğru
eğilimini devam ettirdiği, ihracatta yaşanan düşüşün 2010 yılında yerini tekrardan artışa
bıraktığı, cari işlemler açığının finansmanında sıkıntı olmadığı, istihdamın arttığı ve Türkiye
genelinde işsizlik oranının gerilediği, Türkiye’nin krizden sonra en hızla toparlanan
ülkelerden birisi olduğu, kamu maliyesinde sağlam yapının olduğu, kamu maliyesinde
hedeflenenden daha iyi performans elde edildiği, vergi gelirlerinin canlanmanın etkisiyle
artma eğilimine girdiği, bütçede 2010 yılında sağlanan iyileşmenin 2011 yılında da
sürmesinin beklendiği, kamu kesimi borçlanma gereğinin GSYH’ye oranının gerilediği, faiz
indirimlerine paralel olarak borçlanma yıllık bileşik faiz oranının gerilediği, Türkiye’nin
başarılı kriz yönetiminin uluslar arası piyasaların ülkemize yönelik risk algılamasının olumlu
olmasını sağladığı görüşlerine yer verilmiş, ekonomide sağlanan bu ve benzeri olumlu
gelişmeler sıralanmıştır.
Ülkenin ekonomik durumunda gerçekleştiği ifade edilen bu olumlu gelişmeler ’bir
vatandaş olarak’ işçileri memnun etmiştir. Ancak işçi kesimi bu olumlu gelişmelerin günlük
yaşantısına, gelirine yansımasını beklemekte ve talep etmektedir. Ancak bu haklı ve makul
istek 2011 yılı asgari ücretinin yeniden belirlenmesi çalışmalarında işveren-hükümet kesimi
tarafından dikkate alınmamıştır. Türkiye’nin, rekabet şartlarını düşük ücret politikasıyla
sağlamak doğrultusunda bir anlayışı egemen kılarak ekonomik ve sosyal kalkınmasını
sağlaması yönündeki anlayış Komisyon çalışmalarına yine egemen olmuştur.
Türkiye, demokrasinin, işçi hak ve özgürlüklerinin, sosyal koruma uygulamalarının
olmadığı, tartışma konusu edildiği ülkelerde uygulanan ücret politikalarını, asgari ücret
düzeyini emsal alan yaklaşımları benimseyen bir ülke olmamalıdır.
Asgari ücret ile en düşük kamu çalışanı maaşı arasında yapılacak kıyaslama, bu alanda
yıllardır sürdürülen haksız ve yanlış uygulamaları ortaya koymaktadır. Aralık 2003 itibariyle
en düşük memur maaşı ile asgari ücret arasındaki fark 208 lira iken günümüzde 701 liraya
ulaşmıştır.
Yapılacak artışlar sonucunda; 2010 yılı Aralık ayında aile yardımı ödeneği dahil en
düşük devlet memurunun 1.300 lira olan net maaşı 2011 yılı Ocak ayında 1.454 liraya,
Temmuz ayında ise 1.532 liraya yükselecektir. Komisyonun işveren-hükümet kesimi
temsilcilerince belirlenen asgari ücret bu fiili durumu dikkate almamıştır.
Asgari ücretin tanımında, ’…zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari
düzeyde karşılamaya yetecek’ ifadesi yer almaktadır. TÜİK tarafından belirlenen asgari ücret
tutarının net olarak ilan edilmesi bir yana, asgari ücretten gelir vergisi, sigorta işçi payı,
zorunlu tasarruf vb. kesintiler yapılmaktadır. Zaten düşük belirlenen asgari ücretten yine
kesinti yapılmaktadır. Böylece asgari ücret, tespit edildiği andan itibaren yetersiz, çelişkili ve
tutarsız olmaktadır.
Bugün ücretliler üzerinde taşınmaz boyutlarda vergi yükü bulunmaktadır. Aynı
şekilde, sosyal güvenlik için kesilen prim asgari ücretli için yüksektir ve mutlaka devletin,
sosyal devlet olma gereğinin bir sonucu olarak, katkısı gerekmektedir.
Asgari Ücret, bir anlamda ülkede uygulanmakta olan ekonomik ve sosyal politikaların
önemli bir göstergesi, siyasal iktidarın çalışanlara yaklaşımının yansıması niteliğindedir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu çalışmalarında işçi kesimi olarak;
* Anayasa’da yer alan “geçim şartları” yaklaşımının dikkate alınmasını;
* İşçinin ailesi ile birlikte günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca
yaşamasını mümkün kılacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir tutarın esas olmasını;
* İşçinin ve ailesinin harcama kalıbının esas alınması ve hesaplamalarda Türkiye
İstatistik Kurumu verilerinin kullanılmasını;
* Bilimsel verilerle hesaplanan net tutarın işçinin eline geçmesinin sağlanmasını;
* Sanayi/tarım ve yaş, cinsiyet ayırımı yapılmadan ulusal düzeyde tek olmasını;
* İşçilerin arasında nitelik, kıdem, işin mahiyeti gibi ekonomik amaçlı
değerlendirmelerin tümünden bağımsız olarak ele alınmasını, ekonomik ölçülerin ötesinde
sosyal bir ücret olarak kabul edilmesini;
* İşçinin satın alma gücünün ileriye dönük olarak korunabilmesi için gerekli bir
iyileştirmenin ayrıca ilave edilmesini;
* Belirleme yapılırken en düşük devlet memuru maaşının dikkate alınmasını;
* Gelir dağılımında adaleti sağlamaya yönelik olarak ayrıca refahtan pay içermesini,
talep ettik ve savunduk.
Savunduğumuz bu görüşlerin büyük bir bölümü Komisyon çalışmalarında dikkate
alınmamıştır. Bunun sonucu, belirlenen asgari ücret düzeyi yetersiz ve ülkenin bugünkü
koşullarında “insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi” sağlamaktan yine uzak kalmıştır.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun işveren-hükümet kesimi temsilcilerinin oy
çoğunluğuyla belirlenen asgari ücrete, gerek miktar ve gerek belirleme yöntemi açısından
yukarıda sıraladığımız gerekçelerle çoğunluk görüşüne katılmıyoruz ve işçi kesimi olarak
muhalif kalıyoruz.”
Türkiye İş Kurumu
4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 20 nci Maddesine ve 4857 Sayılı İş
Kanununun 108 inci Maddesine İstinaden Uygulanacak İdari Para Cezaları Hakkında
Tebliğ Resmi Gazete Tarihi: 06/08/2008
Resmi Gazete Sayısı: 26959
Türkiye İş Kurumundan:
Amaç ve kapsam
Madde 1 – (1) Bu Tebliğin amacı, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 20 nci
maddesine ve 4857 sayılı İş Kanununun 108 inci maddesine istinaden uygulanacak idari para
cezalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
Dayanak
Madde 2 – (1) Bu Tebliğ, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 3, 17, 19, 20 ve
21 inci maddeleri ile 4857 sayılı İş Kanununun 90, 106 ve 108 inci maddelerine dayanılarak
hazırlanmıştır.
İdari Para Cezaları
Madde 3 – (1) Türkiye İş Kurumu tarafından;
a) Kurumdan izin alan özel istihdam bürolarından;
i) 4904 sayılı Kanunun 17 nci maddesinin birinci fıkrasına aykırı olarak, yurtdışı iş ve
işçi bulma faaliyetlerine ilişkin hizmet akitlerini Kuruma onaylatmayanlara aynı Kanunun 20
nci maddesinin (a) bendi gereği, her bir hizmet akdi için üçyüz Türk Lirası;
ii) 4904 sayılı Kanunun 19 uncu maddesinin son fıkrasına aykırı olarak, Kurum
tarafından istenilen bilgi ve belgelerle, işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan
istatistiksel bilgileri talebin tebliği tarihinden itibaren onbeş gün içerisinde Kuruma
vermeyenlere aynı Kanunun 20 nci maddesinin (b) bendi gereği, altıyüz Türk Lirası,
iii) 4904 sayılı Kanunun 17 nci maddesinin son fıkrasına aykırı olarak, Kurum
müfettişlerince istenilen bilgi, belge, kayıt ve defterleri onbeş gün içerisinde ibraz
etmeyenlere aynı Kanunun 20 nci maddesinin (c) bendi gereği bin ikiyüz Türk Lirası,
iv) 4904 sayılı Kanunun 19 uncu maddesinin birinci fıkrasına aykırı olarak, iş
arayanlara ve açık işlere ilişkin bilgileri, iş ve işçi bulma faaliyeti dışında başka bir amaçla
kullananlara aynı Kanunun 20 nci maddesinin (f) bendi gereği ikibin Türk Lirası,
v) 4904 sayılı Kanunun 19 uncu maddesinin ikinci fıkrasına aykırı olarak, 1/8/2008
tarihli ve 26954 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğinde
(Yönetmelik) öngörülenler dışında iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat
temin edenlere aynı Kanunun 20 nci maddesinin (f) bendi gereği onbin Türk Lirası,
vi) 4904 sayılı Kanunun 19 uncu maddesinin üçüncü fıkrasına aykırı olarak
Yönetmelikte öngörülenler dışında iş arayanlardan ücret alınmasına veya herhangi bir
menfaat teminine yönelik sözlü ya da yazılı anlaşmalar, işgücünün sigortasız çalışması veya
sendikaya üye olmaması ya da asgari ücretin altında ücret ödenmesi koşullarını taşıyan
anlaşmalar, iş arayanın diğer özel istihdam bürolarından veya Kurumdan hizmet almalarını
engelleyen anlaşmalar yapılması halinde bürolara aynı Kanunun 20 nci maddesinin (g) bendi
maddesi gereği ikibin Türk Lirası,idari para cezası uygulanacaktır.
b) Kurumdan izin almadan iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti yapan gerçek ve tüzel
kişilerden;
i) 4904 sayılı Kanunun 17 nci maddesinin birinci fıkrasına ve 4857 sayılı İş
Kanununun 90 ıncı maddesine aykırı olarak, Kurumdan izin belgesi almadan iş ve işçi
bulmaya aracılık faaliyetinin bir işyerinde veya 9/6/2004 tarihli ve 5187 sayılı Basın
Kanununda yazılı araçlarla ya da radyo, televizyon, video, İnternet, kablolu yayın veya
elektronik bilgi iletişim araçları ve benzer yayın araçlarından biri ile işleyenlere 4857 sayılı
Kanunun 106 ncı maddesi ve 4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (h) bendi gereği on bin
Türk Lirası idari para cezası; bu fiilin her bir tekrarında yirmibin Türk Lirası,
ii) İş arayanlardan ücret alan veya menfaat temin edenlere aynı 4904 sayılı Kanunun
20 nci maddesinin (d) bendi gereği on bin Türk Lirası idari para cezası uygulanacaktır.
Ayrıca, Kuruma onaylatılmayan her bir yurtdışı hizmet akdi için üçyüz Türk Lirası,idari para
cezası uygulanacaktır.
c) Kurum izni olmaksızın yurtdışına işçi götürme faaliyetinde bulunan firmalardan;
i) 4904 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin (d) bendine aykırı olarak, Kurum izni
olmaksızın kendi iş ve faaliyetlerinde çalıştıracakları işçileri yurtdışına götürenlere aynı
Kanunun 20 nci maddesinin (d) bendi gereği ikibin Türk Lirası,
ii) Kurumdan alınan yurtdışına işçi götürme izni olsun veya olmasın yurtdışı hizmet
akdini Kuruma onaylatmayanlara, onaylatmadıkları her bir yurtdışı hizmet akdi için 4904
sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (d) bendi gereği üçyüz Türk Lirası,
iii) Kurumdan izin almaksızın yurtdışına götürülecek işçilerin teminine yönelik olarak
9/6/2004 tarih ve 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla ya da radyo, televizyon, video,
İnternet, kablolu yayın veya elektronik bilgi iletişim araçları ile ilan verenlere aynı Kanunun
20 nci maddesinin (d) bendi gereği ikibin Türk Lirası, idari para cezası uygulanacaktır.
d) Kurum aracılığı olmaksızın daimi veya geçici işçi alan kamu kurum ve
kuruluşlarından;
(1) 4904 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin (d) bendine aykırı olarak, Kurum aracılığı
dışında daimi ve geçici kadrolara işçi alanlara aynı Kanunun 20 nci maddesinin (d) bendi
gereği geçici kadrolara işçi alımı için on beş bin Türk Lirası, daimi kadrolara işçi alımı için
yirmibeşbin Türk Lirası idari para cezası uygulanacaktır.
e) Bilgi isteme ile ilgili olarak özel kesim işyerlerinden;
(1) 4904 sayılı Kanunun 21 inci maddesine aykırı olarak, Kurum tarafından istenilen
bilgileri verilen süre içerisinde ibraz etmeyen özel kesim işyerlerine aynı Kanunun 20 nci
maddesinin (e) bendi gereği ikibin Türk Lirası, idari para cezası uygulanacaktır.
f) Yabancı uyruklu kişilere yönelik iş ve işçi bulma faaliyeti yürütenlerden;
(1) 27/2/2003 tarihli ve 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun
gereği çalışma izni almayanlar için aracılık faaliyetinde bulunan özel istihdam büroları ve
diğer gerçek ve tüzel kişilere aynı Kanunun 20 nci maddesinin (j) bendi maddesi gereği kişi
başına beşbin Türk Lirası, idari para cezası uygulanacaktır.
g) Yazılı, görsel veya elektronik ortamda yayın yapanlara;
(1) Kurumdan izin alan özel istihdam büroları Kurum internet sayfasında
yayınlanmaktadır.
(2) Yayın kuruluşlarının, iş ve işçi bulma ilanı veren aracı kişilerin Kurumdan izin
belgesi alıp almadıkları ve izin verilen faaliyet sürelerini kontrol etmeleri gerekmektedir.
(3) Kurumdan izin belgesi almadan iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti yapan kişiler
ile Kurumdan izin almadan yurtdışına işçi götürmek isteyen kişilere ait iş ve işçi bulma
ilanını, 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla ya da radyo, televizyon, video, İnternet,
kablolu yayın veya elektronik bilgi iletişim araçları ve benzer yayın araçları ile yayınlayan
gerçek ve tüzel kişilere, 4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (ı) bendi gereği beşbin Türk
Lirası idari para cezası uygulanacaktır.
Usul ve esaslar
Madde 4 – (1) Kanun hükümlerine göre verilen idari para cezaları Kurum tarafından
genel esaslara göre tahsil edilir.
(2) İdari para cezaları, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 213
sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükmü uyarınca tespit ve ilan edilen
yeniden değerleme oranında her yıl artırılarak uygulanır.
(3) Söz konusu idari para cezalarının tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde Kurum
veznesine veya hesabına ödenmesi gerekmektedir. Bu süre içinde ilk taksit peşin ödenmek
koşulu ile bir yıl içinde borcun tamamının 4 eşit taksitte ödenme imkanı bulunmaktadır. Bir
aylık süre sonrasında yapılan taksitlendirme talepleri kabul edilmez.
(4) Ayrıca, tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içerisinde Kurum veznesine veya hesabına
ödenmesi halinde idari para cezasından 1/4 oranında peşin ödeme indirimi uygulanacaktır.
Taksitlendirme işlemi yapılması halinde 1/4 oranında peşin ödeme indirimi uygulanmaz.
(5) 5326 sayılı Kabahatler Kanununun 27 nci maddesi gereği kararın tebliğinden
itibaren 15 gün içinde karara karşı yetkili Sulh Ceza Mahkemesine başvuru hakkı
bulunmaktadır. Bu sürede yargı yoluna başvurulmaması halinde karar kesinleşecektir. Yargı
yoluna başvurulması halinde, durumun Kuruma bildirilmesi gerekmektedir.
(6) Sulh Ceza Mahkemesine başvurulması halinde, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu
Kanununun 7 nci maddesi gereği Kurumu temsil yetkisi M. Rauf İnan Sokak No: 9 Sıhhiye
Ankara adresinde yerleşik Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğüne ait olup, tebligatın
belirtilen adrese yapılması gerekmektedir.
(7) Ödemenin banka aracılığı ile yapılması halinde, dekontun açıklama bölümüne
tebligatın tarih ve sayısı ile işyeri adı yazdırılarak, dekont örneğinin Kuruma verilmesi
gerekmektedir.
Yürürlük
Madde 5 – (1) Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 6 – (1) Bu Tebliğ hükümlerini Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü yürütür.
Özürlü ve Eski Hükümlülerin Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Olarak
İstihdamlarına İlişkin Tebliğin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Tebliğ
Resmi Gazete Tarihi: 24/11/2009
Resmi Gazete Sayısı: 27416
Türkiye İş Kurumu
Madde 1 – 7/7/2004 tarihli ve 25515 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Özürlü ve
Eski Hükümlülerin Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Olarak İstihdamlarına İlişkin Tebliğ”
yürürlükten kaldırılmıştır.
Madde 2 – Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Madde 3 – Bu Tebliğ hükümlerini Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü yürütür.
BKK
İşverenlerin Elli veya Daha Fazla İşçi Çalıştırdıkları İşyerlerinde Çalıştırmaları
Gereken Özürlü, Eski Hükümlü ve 3713 Sayılı Terörle Mücadele Kanununun Ek 1 inci
Maddesinin (B) Fıkrası Kapsamındaki Terör Mağduru Çalıştırma Oranlarının
Belirlenmesine İlişkin Bakanlar Kurulu Kararı
Resmi Gazete Tarihi: 19/03/2004
Resmi Gazete Sayısı: 25407
Karar Sayısı : 2004/6976
İşverenlerin elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde çalıştırmaları gereken
özürlü, eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B)
fıkrası kapsamındaki terör mağduru çalıştırma oranlarının belirlenmesine ilişkin ekli Karar’ın
yürürlüğe konulması; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 18/02/2004 tarihli ve 06654
sayılı yazısı üzerine, 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesine göre,
Bakanlar Kurulu’nca 08/03/2004 tarihinde kararlaştırılmıştır.
08/03/2004 Tarihli ve 2004/6976 Sayılı Kararnamenin Eki
KARAR
Madde 1 – 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesine göre
işverenlerin elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde çalıştırmaları gereken özürlü,
eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek l inci maddesinin (B) fıkrası
kapsamındaki terör mağdurları için öngörülen toplam çalıştırma oranı % 6’dır.
Madde 2 – 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesi kapsamına giren işyerlerinde
oranlar; kamu işyerlerinde özürlüler için % 4, eski hükümlüler için % 2 olarak; özel sektör
işyerlerinde özürlüler için % 3, eski hükümlüler için % 1, terör mağdurları için de % 1 olarak
belirlenmiştir. Özel sektör işyerlerinde kalan % 1’lik oran, işverenlerin tercihine göre, özürlü
veya eski hükümlü çalıştırma yönünde kullanılacaktır.
Bu madde kapsamına giren özel sektör işyerlerinde işverenler, kalan %1’lik oranın
kullanımı ile ilgili tercihlerini, bu Kararın yayımlandığı tarihten itibaren 15 gün içinde
bulundukları yerdeki Türkiye İş Kurumu il ya da şube müdürlüğüne bildireceklerdir. Kararın
yayımlandığı tarihten sonra kapsama giren özel sektör işyerleri de kapsama girdikleri tarihten
itibaren 15 gün içinde bulundukları yerdeki Türkiye İş Kurumu il ya da şube müdürlüğüne
%1’lik oranı kullanım tercihleri ile ilgili olarak bildirimde bulunacaklardır.
Madde 3 – Bu Karar 01/01/2004 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde
yürürlüğe girer.
Madde 4 – Bu Karar hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
İşverenlerin Elli veya Daha Fazla İşçi Çalıştırdıkları İşyerlerinde Çalıştırmaları
Gereken Özürlü, Eski Hükümlü ve 3713 Sayılı Terörle Mücadele Kanununun Ek 1 inci
Maddesinin (B) Fıkrası Kapsamındaki Terör Mağduru Çalıştırma Oranlarının
Belirlenmesine İlişkin 08/03/2004 Tarihli ve 2004/6976 Sayılı Kararnamenin Eki
Karar’ın, 01/01/2005-31/12/2005 Tarihleri Arasında da Uygulanmasına Dair Bakanlar
Kurulu Kararı
Resmi Gazete Tarihi: 04/02/2005
Resmi Gazete Sayısı: 25717
Karar Sayısı : 2005/8413
İşverenlerin elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde çalıştırmaları gereken
özürlü, eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B)
fıkrası kapsamındaki terör mağduru çalıştırma oranlarının belirlenmesine ilişkin 08/03/2004
tarihli ve 2004/6976 sayılı Kararnamenin eki Karar’ın, 01/01/2005 – 31/12/2005 tarihleri
arasında da uygulanması; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 14/01/2005 tarihli ve
02311 sayılı yazısı üzerine, 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesine
göre, Bakanlar Kurulu’nca 24/01/2005 tarihinde kararlaştırılmıştır.
İşverenlerin Elli veya Daha Fazla İşçi Çalıştırdıkları İşyerlerinde Çalıştırmaları
Gereken Özürlü, Eski Hükümlü ve 3713 Sayılı Terörle Mücadele Kanununun Ek 1 inci
Maddesinin (B) Fıkrası Kapsamındaki Terör Mağduru Çalıştırma Oranlarının
Belirlenmesine Dair Bakanlar Kurulu Kararı
Resmi Gazete Tarihi: 08/07/2005
Resmi Gazete Sayısı: 25869
Karar Sayısı : 2005/9077
İşverenlerin elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde çalıştırmaları gereken
özürlü, eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B)
fıkrası kapsamındaki terör mağduru çalıştırma oranlarının belirlenmesine ilişkin ekli Karar’ın
yürürlüğe konulması; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 23/06/2005 tarihli ve 39770
sayılı yazısı üzerine, 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesine göre,
Bakanlar Kurulu’nca 27/06/2005 tarihinde kararlaştırılmıştır.
27/06/2005 Tarihli ve 2005/9077 Sayılı Kararnamenin Eki
KARAR
Madde 1 – 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesine göre
işverenlerin elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde çalıştırmaları gereken özürlü,
eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrası
kapsamındaki terör mağdurları için öngörülen toplam çalıştırma oranı %6’dır.
Madde 2 – 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesi kapsamına giren işyerlerinde
oranlar; kamu işyerlerinde özürlüler için %4, eski hükümlüler için %2 olarak; özel sektör
işyerlerine özürlüler için %3, eski hükümlüler için %1, terör mağdurları için de %2 olarak
belirlenmiştir.
Madde 3 – Bu Karar 01/01/2006 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde
yürürlüğe girer.
Madde 4 – Bu Karar hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
İşverenlerin Çalıştırmaları Gereken Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör
Mağdurlarına İlişkin Çalıştırma Oranlarının Tespitine Dair 2005/9077 Sayılı
Kararnamenin Eki Karar’ın 2008 Yılında da Uygulanması Hakkında Bakanlar Kurulu
Kararı
Resmi Gazete Tarihi: 13/02/2008
Resmi Gazete Sayısı: 26786
Karar Sayısı : 2008/13196
İşverenlerin elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde çalıştırmaları gereken
özürlü, eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B)
fıkrası kapsamındaki terör mağduru çalıştırma oranlarının belirlenmesine ilişkin 27/06/2005
tarihi ve 2005/9077 sayılı Kararnamenin eki Karar’ın, 01/01/2008-31/12/2008 tarihleri
arasında da uygulanması; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 16/01/2008 tarihli ve
2745 sayılı yazısı üzerine, 22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesine
göre, Bakanlar Kurulu’nca 22/01/2008 tarihinde kararlaştırılmıştır.